Cuando las oportunidades de aprendizaje y desarrollo están conectadas con competencias específicas, aseguran que los empleados reciben la capacitación que apoya directamente los comportamientos probados que resultan exitosos en el trabajo.
Según el Factbook de Aprendizaje Empresarial 2016 de Bersin, el gasto estadounidense en formación corporativa creció un 15 por ciento el año pasado, la tasa de crecimiento más alta en siete años. En total, las compañías estadounidenses gastaron $ 70 mil millones en aprendizaje y desarrollo para empleados.
El Factbook indica que muchas industrias son desafiadas por la escasez de habilidades y, con la investigación que sugiere que la formación es una solución más eficaz que la contratación, las organizaciones están aumentando y asumiendo la responsabilidad de desarrollar el talento que necesitan. Más del 70% de las organizaciones mencionan "brechas de capacidad" como uno de sus cinco desafíos principales, pero también reconocen que cerrar estas brechas requiere entre 3 y 5 años de entrenamiento, incluso cuando se contrata a un profesional experimentado.
Para las organizaciones que necesitan ver más valor de sus actividades de aprendizaje y desarrollo, las competencias pueden proporcionar un marco útil para guiar un programa de capacitación más intencional y centrado en los resultados.
El Factbook indica que muchas industrias son desafiadas por la escasez de habilidades y, con la investigación que sugiere que la formación es una solución más eficaz que la contratación, las organizaciones están aumentando y asumiendo la responsabilidad de desarrollar el talento que necesitan. Más del 70% de las organizaciones mencionan "brechas de capacidad" como uno de sus cinco desafíos principales, pero también reconocen que cerrar estas brechas requiere entre 3 y 5 años de entrenamiento, incluso cuando se contrata a un profesional experimentado.
Para las organizaciones que necesitan ver más valor de sus actividades de aprendizaje y desarrollo, las competencias pueden proporcionar un marco útil para guiar un programa de capacitación más intencional y centrado en los resultados.
Cuando las oportunidades de aprendizaje y desarrollo están conectadas con competencias específicas, aseguran que los empleados reciben la capacitación que apoya directamente los comportamientos probados que resultan exitosos en el trabajo.
Mantener el enfoque
Con demasiada frecuencia, las actividades de aprendizaje y desarrollo no están conectadas con las destrezas y comportamientos probados que resultan en éxito laboral. Son demasiado generales, demasiado amplias, y a menudo se agregan a la lista de recursos de capacitación aceptables a través de un proceso ad hoc.
Cuando las oportunidades de aprendizaje y desarrollo están conectadas con competencias específicas, aseguran que los empleados reciben la capacitación que apoya directamente los comportamientos probados que resultan exitosos en el trabajo.
Organización de recursos
La explosión de nuevas modalidades de aprendizaje ha creado una carga administrativa más pesada. Desde los masivos cursos en línea (MOOCs) como coursera.org y Udacity.com, contenidos multimedia de aprendizaje generados por pares, opciones de capacitación amigables para móviles y otros recursos de Internet / intranet, los profesionales de Recursos Humanos tienen un conjunto de recursos mucho más grande y complicado administrar.
Las competencias proporcionan una manera de mantener los recursos organizados y ayudan a los empleados a encontrar aquellos que son relevantes para ellos. Al mantener un perfil de competencias para cada trabajo en la organización y vincular las oportunidades de aprendizaje a competencias específicas y niveles de competencia, los empleados pueden ver claramente qué recursos pueden ayudarles a alcanzar el nivel de habilidad requerido para su trabajo actual o adquirir diferentes habilidades para una movimiento lateral o ascendente en su carrera.
Identificar las brechas de habilidades
La corrección de las brechas de habilidades es un requisito clave de cualquier programa de aprendizaje y desarrollo, y las competencias son invaluables para ayudar a los profesionales de recursos humanos a identificar brechas para los empleados individuales y para la organización en su conjunto. Proporcionan los estándares de excelencia en el desempeño con respecto a los cuales se pueden evaluar las necesidades de desarrollo de los empleados y las prioridades se pueden establecer en función de las necesidades empresariales de la organización.
La capacidad de evaluar holísticamente las brechas de calificación puede ser muy valiosa para reducir los costos, aumentar la eficiencia y acercarse más estratégicamente a las actividades de aprendizaje y desarrollo. Por ejemplo, los datos de los empleados pueden consolidarse en informes de grupo que le permitan desarrollar una formación de grupo más rentable en lugar de opciones individuales. Las decisiones individuales de capacitación también pueden alinearse más directamente con las necesidades más apremiantes de la organización, con el talento interno preparado para asumir posiciones clave.
Evaluación de los resultados
Tener un conjunto claro de métricas en el lugar para cada inversión en aprendizaje y desarrollo es esencial. Un enfoque fragmentario o disperso ya no es viable cuando se exige cada vez más el ROI de las actividades de Recursos Humanos.
Debido a que las competencias son validadas en el lugar de trabajo y diseñadas para identificar los comportamientos de los intérpretes de alto valor, ofrecen resultados de aprendizaje integrados y un marco de evaluación. Cualquiera que sea la solución de aprendizaje (interna, externa, basada en la web, basada en los pares, basada en el aula, etc.) el impacto puede medirse y estar vinculado tanto a la eficacia de los empleados como a las metas organizacionales.
Los perfiles de competencia son la base sobre la que se construyen todas las actividades basadas en competencias, ya que identifican las competencias específicas y los niveles de competencia que definen el éxito. Esto hace que las competencias sean concretas y tangibles en el lugar de trabajo y proporciona un lenguaje común para describir el desempeño exitoso, ya sea en el contexto de la contratación, la gestión del desempeño, la progresión profesional o cualquier otra actividad de recursos humanos.
Pero si usted es nuevo en las competencias, saltar en la selección de las competencias específicas para cada trabajo en su organización puede parecer una tarea desalentadora. Si este es el caso para usted, podría querer mirar los perfiles de rol como una alternativa a los específicos del trabajo.
Con demasiada frecuencia, las actividades de aprendizaje y desarrollo no están conectadas con las destrezas y comportamientos probados que resultan en éxito laboral. Son demasiado generales, demasiado amplias, y a menudo se agregan a la lista de recursos de capacitación aceptables a través de un proceso ad hoc.
Cuando las oportunidades de aprendizaje y desarrollo están conectadas con competencias específicas, aseguran que los empleados reciben la capacitación que apoya directamente los comportamientos probados que resultan exitosos en el trabajo.
Organización de recursos
La explosión de nuevas modalidades de aprendizaje ha creado una carga administrativa más pesada. Desde los masivos cursos en línea (MOOCs) como coursera.org y Udacity.com, contenidos multimedia de aprendizaje generados por pares, opciones de capacitación amigables para móviles y otros recursos de Internet / intranet, los profesionales de Recursos Humanos tienen un conjunto de recursos mucho más grande y complicado administrar.
Las competencias proporcionan una manera de mantener los recursos organizados y ayudan a los empleados a encontrar aquellos que son relevantes para ellos. Al mantener un perfil de competencias para cada trabajo en la organización y vincular las oportunidades de aprendizaje a competencias específicas y niveles de competencia, los empleados pueden ver claramente qué recursos pueden ayudarles a alcanzar el nivel de habilidad requerido para su trabajo actual o adquirir diferentes habilidades para una movimiento lateral o ascendente en su carrera.
Identificar las brechas de habilidades
La corrección de las brechas de habilidades es un requisito clave de cualquier programa de aprendizaje y desarrollo, y las competencias son invaluables para ayudar a los profesionales de recursos humanos a identificar brechas para los empleados individuales y para la organización en su conjunto. Proporcionan los estándares de excelencia en el desempeño con respecto a los cuales se pueden evaluar las necesidades de desarrollo de los empleados y las prioridades se pueden establecer en función de las necesidades empresariales de la organización.
La capacidad de evaluar holísticamente las brechas de calificación puede ser muy valiosa para reducir los costos, aumentar la eficiencia y acercarse más estratégicamente a las actividades de aprendizaje y desarrollo. Por ejemplo, los datos de los empleados pueden consolidarse en informes de grupo que le permitan desarrollar una formación de grupo más rentable en lugar de opciones individuales. Las decisiones individuales de capacitación también pueden alinearse más directamente con las necesidades más apremiantes de la organización, con el talento interno preparado para asumir posiciones clave.
Evaluación de los resultados
Tener un conjunto claro de métricas en el lugar para cada inversión en aprendizaje y desarrollo es esencial. Un enfoque fragmentario o disperso ya no es viable cuando se exige cada vez más el ROI de las actividades de Recursos Humanos.
Debido a que las competencias son validadas en el lugar de trabajo y diseñadas para identificar los comportamientos de los intérpretes de alto valor, ofrecen resultados de aprendizaje integrados y un marco de evaluación. Cualquiera que sea la solución de aprendizaje (interna, externa, basada en la web, basada en los pares, basada en el aula, etc.) el impacto puede medirse y estar vinculado tanto a la eficacia de los empleados como a las metas organizacionales.
Los perfiles de competencia son la base sobre la que se construyen todas las actividades basadas en competencias, ya que identifican las competencias específicas y los niveles de competencia que definen el éxito. Esto hace que las competencias sean concretas y tangibles en el lugar de trabajo y proporciona un lenguaje común para describir el desempeño exitoso, ya sea en el contexto de la contratación, la gestión del desempeño, la progresión profesional o cualquier otra actividad de recursos humanos.
Pero si usted es nuevo en las competencias, saltar en la selección de las competencias específicas para cada trabajo en su organización puede parecer una tarea desalentadora. Si este es el caso para usted, podría querer mirar los perfiles de rol como una alternativa a los específicos del trabajo.
Autor: Lorraine McKay
Publicado por HRSG
Fuente: http://resources.hrsg.ca/blog/how-investing-in-employee-training-benefits-your-business
Imagen: https://capacitacionintegralblog.files.wordpress.com/2014/07/finanzas2.jpg
Publicado por HRSG
Fuente: http://resources.hrsg.ca/blog/how-investing-in-employee-training-benefits-your-business
Imagen: https://capacitacionintegralblog.files.wordpress.com/2014/07/finanzas2.jpg
Canal RSS
