El rápido ritmo de evolución de la tecnología y el cambio en la forma en que los alumnos recopilan información es un desafío serio para las organizaciones. El 50% de las empresas que han utilizado su tecnología de aprendizaje durante más de 5 años están buscando reemplazar su LMS debido a la insatisfacción del alumno. Los estudiantes no están satisfechos con la interfaz de usuario o piensan que el contenido no es relevante para su adquisición de habilidades.Para capacitar a los estudiantes con conocimientos relevantes que los ayudarán en el avance profesional, las empresas deben atender las necesidades de los alumnos y adoptar estrategias que han demostrado tener un gran impacto en el crecimiento de la empresa.

Estrategias de aprendizaje de alto impacto
Algunas técnicas de aprendizaje que pueden afectar el crecimiento de la empresa son:

1. Enfoque en el estudiante: al comprender claramente las necesidades del alumno y las habilidades que necesita para llevar a cabo con éxito las tareas diarias, las empresas pueden incorporar una formación que aborde claramente la pregunta “¿Qué hay para mí?” Para el alumno.
2. Aprendizaje personalizado: cuando las empresas proporcionan un plan de aprendizaje que se adapta a las necesidades de cada individuo y está alineado con su trayectoria profesional, los estudiantes se sienten motivados para participar con el contenido. Con la base adecuada de la tecnología y el contenido LMS, las empresas pueden proporcionar modelos de aprendizaje adaptativo a sus empleados.
3. Movilidad: el aprendizaje móvil ya no es nuevo. Es una norma Según Dawn Poulos, vicepresidenta de marketing de Xyleme, en una entrevista con Brandon Hall Group, “el 35% de las personas usa sus teléfonos móviles para resolver problemas y, como industria, todavía estamos muy lejos de poder ofrecer un aprendizaje eficaz en dispositivos móviles . Los usuarios quieren una gran experiencia y no se la estamos dando “. De hecho, tener una plataforma de eLearning que admita dispositivos móviles es crucial para proporcionar a los estudiantes información sobre la marcha, en el momento en que la necesiten.
4. Valor para los alumnos: todos los esfuerzos realizados por las empresas para la formación y el desarrollo de sus empleados deben demostrar el valor para el alumno a fin de mantenerlos interesados ​​e interesados. Los estudiantes quieren saber que la organización brinda capacitación a los alumnos no solo para cumplir sus objetivos comerciales sino también para cumplir sus objetivos personales.

Para que las empresas puedan implementar estas tácticas impactantes, la tecnología juega un papel muy importante en su ejecución.

El papel de la tecnología

A fin de satisfacer las necesidades de aprendizaje tanto de los baby boomers como de la generación del milenio, la tecnología debe ser capaz de admitir múltiples formatos de aprendizaje que cumplirán los objetivos de aprendizaje de la empresa y al mismo tiempo involucrarán a los estudiantes. Algunas de las formas en que la tecnología puede ayudar a que el aprendizaje sea interesante son:

1. Brechas de habilidad: hemos hablado anteriormente de que el aprendizaje personalizado es más valorado por los estudiantes. Pero, ¿cómo pueden las empresas escalar el proceso de identificación y entrega de contenido personalizado para miles de sus empleados? Esto se puede hacer con la ayuda de plataformas de aprendizaje que respaldan el análisis de la brecha de habilidades. Al identificar las fortalezas y debilidades de los empleados, los empleadores pueden ofrecer capacitación que fortalecerá la fortaleza del individuo y mejorará sus debilidades.
2. Múltiples formatos de aprendizaje: cada compañía tiene una mezcla diversa de audiencia de aprendizaje. Desde alumnos que han crecido aprendiendo desde libros hasta personas que aprenden de sus dispositivos móviles y juegos. Las organizaciones deben ser capaces de proporcionar contenido que satisfaga las necesidades de aprendizaje de su público diverso, incluido el aprendizaje social y formal.
3. Microaprendizaje: la duración de la atención se reduce continuamente. La mayor parte del aprendizaje en el lugar de trabajo ocurre en porciones de uno o dos minutos. Según Dawn, “las personas pueden aprender mejor cuando tienen recursos que se adaptan a sus necesidades y pueden obtenerlo sobre la marcha: eso significa pasar a un aprendizaje del tamaño de un bocado que sea fácilmente accesible y digerible en cualquier idioma, en múltiples formas y en cualquier dispositivo móvil”.

Puntos clave:

Las empresas no pueden satisfacer las cambiantes necesidades de los alumnos para cumplir sus objetivos comerciales. Con la ayuda de un sistema de gestión de aprendizaje (LMS) innovador, contenido a medida y un plan de implementación sólido, las empresas pueden lograr sus objetivos de aprendizaje.

Fuente: www.docebo.com/es/blog/impacto-de-la-tecnologia-en-la-capacitacion-empresarial/

Tal como paso con la matriz de funciones, la matriz de competencias es uno de los recursos esenciales para la gestión eficaz de proyectos, sobre todo para aquellos con altos niveles de complejidad tanto en el método como en las acciones en sí mismas.
Esta matriz señala de forma esquemática las personas que están capacitadas para la ejecución de las distintas tareas que conforman un proceso.

O dicho de otro modo: por un lado, nos permite estructurar los proyectos en distintas fases, jerarquías y prioridades; por otro, nos ayuda a visualizar quién está capacitado para la ejecución de las tareas y, al mismo tiempo, evaluar los estados de las labores.

¿Cuál es la utilidad real de una matriz de competencias?Antes hemos mencionado la gestión de proyectos como el principal escenario para la implementación de una matriz de competencias. Sin embargo, no todas las veces es así. También se puede aplicar en procesos de orden cotidiano.
Por ejemplo, muchas compañías recurren a una matriz de este tipo tan pronto como contratan a determinado personal. La idea es facilitar la distribución de funciones y, más que nada, tener presentes las características, habilidades y destrezas que deben reunir los trabajadores para ejercer determinado cargo.
En ese sentido, la matriz de competencias es una herramienta que nos permite alinear las cualidades de los colaboradores con los objetivos generales de la empresa, sobre todo si hablamos de puestos que supongan altas responsabilidades.
Otras compañías la utilizan para los trabajadores que ya forman parte de su plantilla. En este caso, el fin es evaluar las competencias actuales de los trabajadores e identificar cuáles de ellas es necesario reforzar, actualizar o mejorar.
La idea no es que la empresa imponga las competencias requeridas y el colaborador las acepte sin más. Todo lo contrario, se trata de una especie de consenso gracias al cual se establecen las condiciones para un buen desempeño.
Por último, vale la pena señalar que, tras dicho consenso, algunas competencias quedan a cargo de la empresa y otras son exclusividad de cada colaborador.

¿De qué competencias estamos hablando?El diseño de una matriz de competencias depende de las necesidades de cada caso, tanto si se aplica a procesos concretos como a estructuras o esquemas corporativos. A grandes rasgos, las 12 más empleadas son:

• Trabajo por resultados.
• Autodesarrollo (o nivel de autonomía).
• Trabajo en equipo.
• Énfasis en necesidades o exigencias de los clientes.
• Calidad de los servicios.
• Productividad.
• Madurez.
• Capacidad para el trabajo bajo presión.
• Capacidad de respuesta.
• Liderazgo.
• Motivación intrínseca y extrínseca.
• Innovación.

No obstante, conviene aclarar que cada competencia no es absoluta. De hecho, puede tener desgloses o niveles de exigencia si la empresa así lo requiere. Incluso, si se trata de procesos demasiado complejos, es casi seguro que a cada una de ellas se asigne un valor de 1-5 para determinar su nivel de cumplimiento.

Claves para implementar una matriz de competenciasAhora bien, vayamos a la parte práctica del proceso. Sin olvidar la especificidad de cada caso, los pasos básicos para implementar una matriz de competencias se resumen así:
1. Identificación de competencias:La primera medida consiste en elaborar una lista con todas las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la organización. Una forma eficaz de hacerlo es tomando como referencia las funciones del personal de la empresa, tanto a nivel de áreas como de cada cargo.
2. Análisis de las funciones de la organización:Una vez tengamos dicha lista en la mano, es necesario analizar una por una las funciones halladas en el paso anterior. La idea ahora es determinar niveles de importancia de las mismas y su grado de impacto e incidencia en el conjunto de los procesos, es decir, jerarquizarlas en función de los objetivos que determine cada organización. Este es un paso que requiere rigurosidad máxima para no dejar por fuera ninguna función.
3. Clasificación de competencias:A continuación debemos proceder a clasificar dichas funciones en categorías. La lista puede ser demasiado larga y es necesario acotar de alguna manera los datos que luego servirán para elaborar la matriz de competencias. Como es lógico, las categorías deben ser lo más genéricas posible, como por ejemplo:

• Tecnología.
• Atención al cliente.
• Dirección.
• Procesos de fabricación.
• Diseño.
• Gestión de calidad.

4. Asignación de competencias a cada tarea:Hecha esta clasificación, el siguiente paso consiste en asignar a cada uno de los cargos del mapa corporativo las habilidades y competencia necesarias para su desempeño. Dichas competencias deben guardar estrecha relación unas con otras e incluso en algunos casos pueden repetirse, pues para eso se ha realizado previamente el proceso de clasificación en categorías.
5. Valoración de los colaboradores:Después de asignadas las competencias, la directiva procede a evaluar a todos los colaboradores de la organización con el objetivo de determinar si éstos están en capacidad de asumir los cargos a los que aspiran (o que de hecho ya ocupan). En este punto es cuando se suelen utilizar los patrones de evaluación que hemos expuesto anteriormente, como por ejemplo la puntuación del 1 al 5 o el empleo de calificativos del tipo ‘aceptable’, ‘bueno’ o ‘excelente’. 
Matriz de competencia: ventajas de su implementaciónEl resultado que obtengamos de este proceso debe arrojar coherencia entre el nivel de capacitación de los trabajadores y las funciones para las que han sido delegados. Entre las principales ventajas de emplear la matriz de competencias se destacan:

• Detecta problemas de capacitación en determinados niveles corporativos; algunos trabajadores no tienen la formación necesaria para desempeñar las funciones que les han asignado y es preciso reubicarlos o suministrarles el tipo de formación que requieren.

• Identifica trabajadores infravalorados o que por el esquema no estén al frente de cargos en los que pueden desarrollar todo su potencial.

• Señala la distribución ineficaz de funciones o incluso la duplicidad de las mismas dentro del mismo esquema.

• Define perfiles profesionales concretos en procesos de reclutamiento o selección de personal, lo cual facilita el trabajo, no siempre sencillo, que en este sentido desempeñan los responsables de Recursos Humanos.

Fuente: retos-directivos.eae.es/matriz-de-competencias-como-implementarla/

Por eso es importante contar con un proceso formal de evaluaciones de desempeño en tu empresa y, en función de los resultados, idear estrategias para desarrollar las habilidades y conocimientos de tus trabajadores, siempre tomando en cuenta los planes de la organización y los objetivos individuales de cada uno de ellos.
Estos métodos te permitirán obtener un aumento de la productividad de tus colaboradores, aumento de la satisfacción de tus clientes, mayor rendimiento en las ventas, menos rotación de personal y por supuesto, una ventaja competitiva ante el resto de las empresas.
Estos son algunos de los métodos para desarrollar y fortalecer las competencias laborales de los empleados de tu organización:

1. Plan de aprendizaje y desarrollo
Un programa efectivo de capacitación para tus colaboradores que les brinde educación y preparación, pero a la vez les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximiza los niveles de eficacia y aumenta el rendimiento.
Los programas de formación en línea con modalidad e-learning son una opción cada vez más atractiva, ya que les permite a los empleados aprender a su propio ritmo sin disponer de un horario y con acceso al material de estudios de forma inmediata.

2. Coaching
El coaching es un método muy efectivo, sobre todo cuando se trabaja con base en plazos y metas. Los beneficios de este enfoque incluyen la mejora de la comunicación y habilidades para resolver problemas, el aumento de la calidad y cantidad del trabajo y la transferencia del aprendizaje.
En este método, la persona se beneficia de contar con el apoyo de un compañero o líder que tiene la experiencia necesaria y lo puede ayudar a fortalecer las competencias funcionales requeridas para desempeñar más efectivamente el puesto de trabajo.

3. Equipos multidisciplinarios
La puesta en marcha de proyectos por parte de equipos multidisciplinarios y no de forma individual, aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertinencia del empleado, quien además será capaz de probar nuevas habilidades, establecer relaciones y explorar nuevas áreas de especialización.
Al llevar a cabo esta práctica se fomenta el aprendizaje colaborativo y la participación de los colaboradores con distintas competencias que pueden enriquecerse entre sí. Cuando detectas que una persona de tu equipo tiene la necesidad de adquirir o reforzar alguna habilidad en particular puede ser de gran apoyo que comparta con colegas que por su área de trabajo tienen más desarrollada dicha competencia; de alguna manera es aprender por medio de la observación.

4. Rotación de puestos de trabajo
La rotación de puestos de trabajo, así como el entrenamiento cruzado, se basa en el aprendizaje de nuevas habilidades desde una posición diferente, lo que te permite detectar qué áreas de oportunidad tiene cada persona y qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a puestos de mayor responsabilidad.
Esto puede realizarse durante varias horas, meses o incluso años y es muy funcional para aumentar el interés de los empleados por determinadas áreas, prepararlos para un ascenso o mejorar la comunicación.

5. Cambios laterales
Este método consiste en mover a un colaborador a una posición diferente pero con status, remuneración y responsabilidades similares; lo que aumenta la flexibilidad y la comunicación entre las unidades de trabajo y es ideal para pequeñas y medianas empresas.
Las ventajas que ofrece, tanto para la empresa como para el empleado, se deben a los nuevos retos y al desarrollo de nuevas habilidades sin la necesidad de proporcionarles mayores responsabilidades.

El éxito de los métodos para fortalecer las competencias laborales de tus empleados es mucho más probable si cuentan con el apoyo de la organización y se establece el escenario idóneo para el desarrollo de los mismos.

Beneficios de desarrollar y fortalecer las competencias laborales de tus empleados

Incrementar el rendimiento de tus empleados es un factor vital para que la empresa se mantenga competitiva en el mercado. Por tanto, es esencial que como organización implementes herramientas para apoyar el desarrollo de tu capital humano en pro de optimizar los resultados de la compañía.
Para guiar a tus colaboradores en el desarrollo de las competencias laborales requeridas es importante brindar planes de formación y capacitación acorde a éstas ya que esto trae ventajas importantes para tu compañía. Entre algunas de estas, están las siguientes:

• Al brindar capacitación para desarrollar las competencias que se han identificado te aseguras que el plan de aprendizaje está alineado y orientado a lograr la estrategia de la compañía para beneficio del empleado y la empresa.
• Te ayuda a contar con un rumbo definido para el plan de carrera y sucesión del colaborador.
• Brinda al empleado conocimientos amplios y flexibilidad de desempeñarse en puestos distintos al actual, lo que es una ventaja para la empresa al poder hacer frente a retos y cambios en el entorno.
• Potencia el desempeño de tus colaboradores al ayudarlos a ser más productivos y tener más habilidades que aportarán valor a la organización.
• Al otorgar la oportunidad al empleado de crecer y aprender se puede aumentar su satisfacción laboral y con la empresa, con lo que se busca disminuir la rotación de personal.

El capital humano de tu empresa es un activo importante y es fundamental brindarles las herramientas para un mejor desempeño. Te compartimos algunos consejos para llevar a cabo exitosamente los programas de desarrollo de competencias laborales para tus empleados:

• Conversa con tus empleados e informales las razones por las cuáles estás aplicando métodos para fortalecer sus competencias laborales.
• Pide a tus empleados que te comenten sobre los conocimientos y habilidades que creen que requieren para mejorar sus competencias.
• Asegúrate de utilizar un método que promueva la participación activa de tus empleados, que se desarrolle a partir de distintos estilos de aprendizaje y que esté orientado al cumplimiento de objetivos y su plan de carrera. 

No olvides que la manera más efectiva de identificar las competencias que requieren tus colaboradores es mediante evaluaciones de desempeño, las cuales te permiten elaborar posteriormente programas de aprendizaje personalizados para apoyar los planes de carrera y sucesión que los llevarán lograr un mejor desempeño y un fortalecimiento de las habilidades requeridas, evitar rotaciones de personal, maximizar al máximo su rendimiento y establecer nuevos retos a nivel organizacional.

Fuente: blog.peoplenext.com.mx/5-metodos-para-desarrollar-y-fortalecer-competencias-laborales-de-tus-empleados

Cambios en la visión y misión de la empresaEstos evidentemente son los cambios más grandes y que provocan las mayores necesidades formativas que incluso llegan a remover las mismas bases del negocio. Es muy conocido el ejemplo de la empresa Samsung que inició como una distribuidora de verduras antes de la Segunda Guerra Mundial y que a lo largo de los años ha ido cambiando y adaptándose a la realidad que el mundo ha conocido a partir de los años 40. Ya nos podemos imaginar el tipo de gente que se necesitaba cuando era nada más que una empresa repartidora de verduras y ahora que produce todo tipo de tecnología. Estos cambios por la misma razón no se ven a menudo.
CertificacionesEn un mundo tan volátil como el que vivimos una empresa puede verse en un momento a otro arrastrada a la globalización y necesitada también de hacer negocios con empresas en cualquier parte del mundo. Desafortunadamente ni nosotros conocemos a las empresas con las que queremos hacer negocio en otros continentes e igual los posibles clientes o proveedores de esos otros lejanos países pueden estar seguros de con qué o quiénes están haciendo negocios de este lado del mundo. ¿De qué manera se puede asegurar la calidad de los productos y la confianza en las empresas? La única manera es por medio de las certificaciones internacionales; entre las mismas las más famosas o comunes son los estándares ISO. Cuando una empresa necesita certificar su producción por medio de una de estas entidades internacionales necesitará también capacitar a su personal para poder cumplir con las exigencias de estas mismas entidades de certificación pero que finalmente le abrirán las puertas a mercados más allá de sus fronteras y del otro lado de los océanos.
Cambios en los procesos o introducción de nuevos productos.A diferencia de un cambio de misión y visión que obliga a remover completamente la estructura de la empresa, los cambios en los procesos pueden darse no necesariamente a nivel de toda la empresa sino a nivel de un departamento e incluso de un solo puesto de trabajo. En este caso si vamos a introducir una nueva forma de hacer las cosas hará falta también capacitar a las personas que van a estar a cargo de esta nueva forma de hacer lo que hacemos. Supongamos que una empresa quiere contratar a otra empresa para que repare cierta clase de equipo; nuestra empresa entonces debe de adaptar los actuales procesos para cumplir con los requisitos de este nuevo cliente, muchas veces la gente que ya tenemos puede servir en esta nueva línea de negocio y es cuando hace falta capacitar.
Otros cambios en los procesos pueden ser introducidos por medio de los análisis de necesidades, en este caso detectamos una deficiencia en algún área de nuestra empresa y después de un estudio concienzudo del por qué de esa deficiencia se puede llegar a la conclusión que la capacitación puede ayudarnos a dar solución a este problema. En este caso nuevamente se acude al cambio en los procesos y a la capacitación del personal para qué ajuste lo que hace a las necesidades de los clientes. Esta misma realidad se da a la hora de introducir un nuevo producto.
¿Cuales son las dificultades de la capacitación empresarial tradicional?Existe una idea equivocada de que si hay un problema, introduciremos un producto nuevo o necesitamos ajustarnos a los requerimientos de un cliente o de una entidad certificadora con el solo hecho de organizar un taller o una capacitación que dure cierta cantidad de semanas se podrá solucionar el problema. La dificultad con este punto de vista radica en que tratamos con personas y no con robots; al tratar con personas debemos saber que son gente que piensa, qué siente y que tiene sus propias motivaciones externas o internas para estar en el lugar que está. La capacitación tradicional asume que unas cuantas diapositivas de PowerPoint hagan el trabajo de convencer a las personas para unirse a la nueva ola. Desafortunadamente, no siempre una capacitación tradicional arroja los resultados deseados; basta con ir uno o dos meses después de haber finalizado la capacitación e investigar si las cosas han cambiado o no; la razón por la que los capacitadores no vuelven es porque si lo hacen probablemente les pidan el dinero de regreso; en muy pocas ocasiones la capacitación es transferida al lugar de trabajo, cuando ha sido transferida esto se debe a un seguimiento cuidadoso planificado por la misma gerencia o departamento de recursos humanos.
¿Qué es la capacitación empresarial por competencias?La capacitación empresarial por competencias es un modelo que esta tomando auge principalmente en Europa y Estados Unidos; llegó en primer lugar de la mano del proyecto Tuning a las universidades pero luego ha empezado a usarse en algunas entidades empresariales. La forma en que se ven las competencias desde la Universidad y en la empresa varía un poco; el término competencia en el campo empresarial se refiere a cualquier característica de desempeño individual aceptable. Es decir, las competencias pueden incluir habilidades técnicas, niveles de motivación, personalidad, conciencia de la situación y del medio ambiente y cualquier otra cosa que pueda producir resultados aceptables en el lugar de trabajo. Las competencias son exclusivas de cada individuo y por lo tanto cuando hablamos de capacitación empresarial por competencias el primer paso es analizar lo que tienen en común los individuos con el mejor desempeño en la empresa.
Teniendo claro las características de esos trabajadores estrella la empresa puede desarrollar entonces un modelo de competencias exclusivas para nuestra empresa. Un modelo de competencias es un ser de competencias, usualmente menos de 30 que describen las capacidades de los mejores trabajadores. A partir de ahí se elaboran indicadores de conducta relacionados a las diferentes tareas asociadas a los puestos de trabajo. Lo que queda finalmente es un perfil ideal del individuo que ha de hacerse cargo de un puesto de trabajo.
La capacitación basada en competencias ayuda entonces a los individuos a adquirir o ajustarse a las características necesarias para cada puesto. Finalmente hay que recordar que aunque los capacitadores o directores pueden proveer experiencias que ayuden a desarrollar las competencias deseables la responsabilidad final para el aprendizaje basado en competencias para el modelo curricular de nuestra empresa descansa totalmente en el individuo. Las personas asertiva buscarán la ayuda de otras personas o hallaran la manera de nutrirse de experiencias que les ayuden a mantenerse indispensables para el puesto de trabajo que han sido contratados.
En el modelo de la derecha encontramos que el punto de partida son los valores, la misión y visión de la empresa. Éstos dan sustento a una serie de competencias que deberían estar redactadas en el primero de los círculos y que deben de ser comunes a todas las personas que laboran para la empresa. Es decir, no importa si mi puesto es en la bodega o en servicio al cliente, existen ciertas características, valores y competencias que necesito tener para poder ser parte de la empresa. Sin embargo en el círculo más amplio podemos hallar las competencias de especialización, estas son definidas para cada departamento donde se necesita gente especializada.  Una buena noticia para  gerencia es que según William Horton, el 70% de estas competencias son enseñadas por los trabajadores antiguos a los de reciente ingreso, un 20% deberían traerlo aprendido de la escuela o la universidad y solamente el 10% de esas competencias deberían ser enseñadas por medio de programas de capacitación.

Referencias:
William Horton (Competency Based Training) ASTD  Alexandria VA 2010

En el marco de un adelanto del informe de la Comisión Nacional de Productividad (CNP), la semana pasada se supo de los serios problemas que presenta nuestro sistema de capacitación. Según la comisión, estos tienen que ver con la duración y contenidos de los cursos.

Como equipo a cargo de la elaboración del programa laboral de la candidatura del ex Presidente Piñera, queremos valorar el espíritu constructivo de este informe. Chile necesita con urgencia un nuevo sistema de capacitación, que dé cuenta de las necesidades de los trabajadores de cara al siglo XXI.

Compartimos el diagnóstico inicial y la urgencia de hacernos cargo responsablemente de la altísima tasa de analfabetismo funcional, que alcanza al 53% de nuestra fuerza laboral, tres veces más alta que el promedio de la OCDE. En Chile se han invertido muchísimos recursos en el último tiempo, en torno a US$ 300 millones al año. Adicionalmente, han sido muchísimas las horas y personas capacitadas (928.851 en 2016), pero con escasos resultados. Claramente esto indica que más que tener un problema de recursos, volumen u horas impartidas, tenemos un problema en la calidad de la capacitación. Ese debe ser precisamente el foco de la reforma.

Es así como en primer lugar proponemos un sistema continuo y relevante. En los tiempos actuales no basta con estudiar el 20% de la vida y luego ingresar al mundo laboral; el mundo moderno requiere formación continua, y estudiar durante toda nuestra vida laboral con muchas intervenciones sincronizadas y relevantes.

Lo anterior significa que las capacitaciones que recibe un trabajador no deben ser actividades aisladas, sin relación entre sí. Deben formar parte de una ruta o marco de cualificaciones, que permita adquirir habilidades relevantes que incrementen la productividad, favorezcan los ascensos laborales y contribuyan a la movilidad social. Para generar un sistema continuo y sincronizado de capacitación necesitamos esta ruta única, en un solo marco de cualificaciones, ascendente e integrado con educación, trabajo, capacitación y reconversión laboral. Ruta única que además permita la posibilidad de ir o volver desde el mundo laboral al sistema de educación, para potenciar una carrera o adquirir nuevas competencias. El problema no son los cursos de capacitación de 40 horas, sino la falta de inserción de estos en una ruta lógica, coordinada y sinérgica de capacitación. A un trabajador que ha dejado de estudiar hace tiempo le resulta más difícil enfrentarse a cursos de larga duración y complejidad, situación que hoy se aprecia en las tasas de deserción de Sence.

La necesidad de intervenciones de capacitación relevantes nos lleva a hacer propuestas por el lado de la demanda (que se la apropie el trabajador, o sea, capacitaciones con cartón) como de la oferta (nuevo sistema de acreditación de cursos y licitaciones de los mismos). También nos lleva a hacer propuestas en materias de asimetrías de información (adaptando el sistema sueco a nuestra realidad) y de efectividad (midiendo el impacto real de la capacitación y poniendo los incentivos adecuados para todos los actores).
En segundo lugar, el sistema de capacitación tiene deudas pendientes no solamente con la productividad; también tiene importantes deudas sociales. Hoy tenemos un sistema de capacitación no inclusivo. No pueden acceder los trabajadores y trabajadoras por cuenta propia (1.800.000 personas). No pueden acceder los desempleados, especialmente los de clase media. No pueden acceder las pymes (más del 60% de los trabajadores chilenos); ya que con el 1% de la planilla anual de remuneraciones no les alcanzaría ni para financiar el café de la capacitación. Por lo anterior, hemos desarrollado tres grandes propuestas para lograr un sistema de capacitación inclusiva. Uno, modificación de la Franquicia Tributaria para darle acceso a las pymes y sus trabajadores al nuevo sistema de capacitación. Dos, una política pública para trabajadores y trabajadoras por cuenta propia. Tres, una política pública que permita reconversión laboral para la clase media.

Un nuevo sistema de capacitación no solo es una deuda histórica con la productividad y con nuestros trabajadores (asalariados, cuenta propia, pymes y desempleados); también lo es con el futuro de Chile. Será uno de los pilares que tendremos que impulsar para lograr el desarrollo integral de nuestro país.

Fuente: http://www.economiaynegocios.cl/noticias/noticias.asp?id=401591

Para empezar, las capacitaciones no solo sirven para ayudar a los trabajadores a recibir ese conocimiento adicional compartido entre los trabajadores. Estas, además, sirven de motivación y construyen un entorno más positivo con ideas más sólidas. A continuación, un vistazo a algunos de los aspectos positivos que surgen directamente al realizar una capacitación a la medida en las empresas.

Se adoptarán algunas cuestiones que justifican el interés por una capacitación a la medida en los centros de trabajo. Además de la conexión directa que tienen para motivar a los trabajadores:

Deja en claro que la contribución de los trabajadores es importante. Un trabajador que labora de forma individual en su oficina, puede no saber exactamente de qué forma contribuye a su organización. Por ejemplo, si una persona es contratada para un puesto en donde no tiene exposición ni conocimiento de su entorno, se preguntará que es lo que hace en ese puesto. Las capacitaciones a la medida son realmente necesarias para hacer que dichos talentos comprendan y se den cuenta de su verdadero valor. Además, incrementa la confianza en ellos. De esta manera, son reconocidos conjuntamente con el pago que reciben todos los meses.

Es una buena forma de corregir problemas de calidad.

Algunas veces se observa que existen empleados con poca capacitación, a pesar de su sólido potencial y habilidades puestas en su trabajo. Las capacitaciones a la medida pueden ayudar a estas personas a pulir mejor y eficientemente sus habilidades, conocimientos y desempeño. Esta mejora en la calidad de los trabajadores genera cambios significativos en los logros de la empresa.

Fortalece la carrera de los potenciales trabajadores

Para algunos, el trabajo no se trata solo de empoderamiento financiero. El cobro de un salario regular sí es un incentivo, pero quizás no satisface por completo a aquel que ansía más conocimientos. Es normal que los trabajadores compartan diferentes actitudes frente al trabajo. Y es muy probable que ellos lo conciban como un camino hacia una gran carrera por delante. La formación sólida en cada función de la empresa, o el conocimiento gerencial puede ayudar a los trabajadores a aprender más y permitirles afinar mucho mejor sus habilidades. De esta manera obtienen una mejor perspectiva de carrera.

Una inversión que garantiza mayores beneficios en el futuro

Las dueños ven a las organizaciones como sus principales activos. Por ende, proporcionan capacitaciones a su trabajadores a fin de maximizar los beneficios a largo plazo. Esto hace que los trabajadores sientan que la empresa para la que trabajan acoge favorablemente el desarrollo. Como respuesta a ello, los inspira a trabajar mejor, haciendo uso óptimo de cada oportunidad disponible como automotivación.


Fuente: gerens.pe/blog/capacitacion-a-medida-motivar-trabajadores/

La importancia que ha ganado la capacitación es clave  para la supervivencia y desarrollo de las empresas, porque cada vez más se requiere de personal que conozca “lo último” en los aspectos relacionados con sus actividades diarias. En pocas palabras, capacitar  implica proporcionarle al trabajador  las habilidades y conocimientos que lo hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo.
Tiempo atrás esta palabra no se utilizaba mucho, hoy en día las organizaciones han apostado a este factor para sacar lo mejor d cada persona, con esto se amplía el área de recursos humanos que son los encargados de planear las capacitaciones de la mejor manera y adecuadas a cada área que se va a desarrollar, no se puede capacitar igual a una persona que va a un puesto directivo a una que va por uno de contabilidad, de ahí la importancia que desde revisar el perfil del candidato tomar en cuenta todos los factores.
Debemos adaptarnos a los cambios del medio ambiente en este ámbito tan competitivo un cambio a tiempo puede ser la solución de su supervivencia, y el hecho de capacitar al personal con la mejor tecnología le da las herramientas necesarias para sobrevivir los cambios y como personas trabajadoras aprender cosas nuevas nos beneficiara en muchos aspectos y nos dará mas oportunidades de crecer en nuestra organización así que si escuchamos que tenemos capacitación adelante a sacar lo mejor de estos conocimientos.
La capacitación es una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.
Referencia: http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm

Pedro tiene un trabajo estable y quiere seguir capacitándose para ascender en su empresa, pero no cuenta con los recursos para hacerlo. Sandra también trabaja y quiere llevar cursos de especialización, pero ya tiene una familia y mayores responsabilidades, por lo que le es difícil acudir a clases.
Si la situación de Pedro y Sandra se parece a la tuya, puedes aprovechar los cursos en línea masivos y abiertos, mejor conocidos como MOOCs, por sus siglas en inglés.

Los métodos para educar han evolucionado de tal forma, que ahora es posible seguir una carrera universitaria desde cualquier parte del mundo. El desarrollo de los programas online han permitido que el estudiante pueda llevar cursos en el momento más adecuado. Pero aún existen muchos educadores que prefieren dictar sus cursos en sesiones presenciales que permiten el debate y la interacción entre los alumnos. 

La gestión del conocimiento o knowledge management se ha convertido en el eje del desarrollo laboral de varias organizaciones en el mundo que busca acceder a niveles altos de competitividad, implementado sistemas con el objetivo de identificar, capturar y compartir conocimiento dentro de una corporación.