Para dirigir un grupo a ser más que la suma de sus partes, se requiere de un líder transformador que no tan solo se conozca a sí mismo, sino que a su equipo.
Muchas veces, hay cosas que los líderes de grupo están haciendo, que desmotivan individualmente a los miembros del equipo. Se debe tener mucha autoconciencia y se debe realizar una retroalimentación activa para detectar las zonas grises de desmotivación y transformarlas, de tal manera que haya un impacto positivo en el equipo de trabajo.
Algunos factores que pueden generar la desmotivación, dependen del estilo personal del líder de equipo. Por ejemplo, la administración para la ejecución de tareas pesadas puede no estar siendo equitativa, puede que a otros les desmotive una excesiva presión de tiempo.
Cerrar la brecha a la hora de reconocer el trabajo.
En el mundo laboral de hoy en día, la frase "dar crédito donde se debe crédito" es más relevante que nunca para los líderes.
Una investigación reciente señala que una cuarta parte de los trabajadores de oficina, en el Reino Unido son improductivos durante un máximo de dos horas al día, lo que equivale aproximadamente a 40 millones de horas de productividad perdida cada semana. La encuesta de Fellowes descubrió que el 40% de las personas sentía que su trabajo no era valorado por sus gerentes.
Recuerde que entregar reconocimientos, es un tema personal
Existen diferentes respuestas al reconocimiento. Mientras algunos desean recibir felicitaciones o reconocimiento público, algunos prefieren que este reconocimiento se realice de manera privada.
Cuando los líderes de equipo, no lo realizan adecuadamente, esto puede llevar a los colaboradores a sentirse decepcionados, insatisfechos e incluso, los puede llevar a buscar trabajo en otra empresa.
Muchas personas, especialmente aquellos a los que les gusta ayudar, entregar soporte o inspirar, se desarrollan al sentir un compromiso personal y el sentimiento de ser entendidos dentro de su comunidad laboral.
Aquí, el desafío para los líderes es:
Aquí, el desafío para los líderes es:
El entendimiento de la individualidad de sus colaboradores, es la clave para saber cuánto reconocimiento por su trabajo se les debe entregar.
Comprender y trabajar con los rasgos de personalidad, los valores personales, los hábitos, las emociones y la psicología única de cada uno de los empleados, es la clave a la hora de juzgar cuándo y cómo alabar a alguien por su trabajo.
Fuente: Training Journal
Photo by rawpixel on Unsplash
Algunos factores que pueden generar la desmotivación, dependen del estilo personal del líder de equipo. Por ejemplo, la administración para la ejecución de tareas pesadas puede no estar siendo equitativa, puede que a otros les desmotive una excesiva presión de tiempo.
Cerrar la brecha a la hora de reconocer el trabajo.
En el mundo laboral de hoy en día, la frase "dar crédito donde se debe crédito" es más relevante que nunca para los líderes.
Una investigación reciente señala que una cuarta parte de los trabajadores de oficina, en el Reino Unido son improductivos durante un máximo de dos horas al día, lo que equivale aproximadamente a 40 millones de horas de productividad perdida cada semana. La encuesta de Fellowes descubrió que el 40% de las personas sentía que su trabajo no era valorado por sus gerentes.
Recuerde que entregar reconocimientos, es un tema personal
Existen diferentes respuestas al reconocimiento. Mientras algunos desean recibir felicitaciones o reconocimiento público, algunos prefieren que este reconocimiento se realice de manera privada.
Cuando los líderes de equipo, no lo realizan adecuadamente, esto puede llevar a los colaboradores a sentirse decepcionados, insatisfechos e incluso, los puede llevar a buscar trabajo en otra empresa.
Muchas personas, especialmente aquellos a los que les gusta ayudar, entregar soporte o inspirar, se desarrollan al sentir un compromiso personal y el sentimiento de ser entendidos dentro de su comunidad laboral.
Aquí, el desafío para los líderes es:
- No sobrecompensar, mediante entregar reconocimientos que no son reales
- No entregar tan poco reconocimiento, que lleve a su equipo a sentirse desmoralizado o subevaluado.
Aquí, el desafío para los líderes es:
- No tomar a ese colaborar por sentado, es decir, que siempre estará ahí.
- No elogiarlo tan abiertamente que lo lleve a sentirse avergonzado
El entendimiento de la individualidad de sus colaboradores, es la clave para saber cuánto reconocimiento por su trabajo se les debe entregar.
Comprender y trabajar con los rasgos de personalidad, los valores personales, los hábitos, las emociones y la psicología única de cada uno de los empleados, es la clave a la hora de juzgar cuándo y cómo alabar a alguien por su trabajo.
Fuente: Training Journal
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