Un gerente decide que no hay presupuesto para la capacitación a su personal porque hay asuntos más importantes qué atender. ¿Afecta esto a la empresa?

Llamemos a este gerente César. César dirige un taller automotriz multimarca, que tiene una rentabilidad fluctuante pero que a pesar de todo ha salido adelante a lo largo de los años. Por ese mismo motivo considera que una capacitación no es un tema urgente: si hasta ahora todo ha estado relativamente bien, ¿por qué las cosas irían a cambiar?

El problema de César es que intenta vivir en una isla. Él piensa que como sus técnicos son suficientemente buenos ahora, el negocio puede seguir de manera indefinida y que la capacitación es un tema que puede posponerse porque “no es indispensable por el momento”.

Su segundo error es ser cortoplacista. No ve más allá del momento actual -o mejor dicho, no quiere verlo- porque va a ver afectado el presupuesto de la empresa en un tema “que no va a ser rentable para el negocio”.
¿Esto es así? Veamos qué consecuencias podría traer la no capacitación del personal en una organización, no importa si es una PYME o una transnacional:

La relación dentro de los equipos de trabajo se deteriora
“¿Pero qué tiene que ver esto con la capacitación?” podría preguntarse cualquiera. La respuesta es TODO. La capacitación ya no sólo se trata de instruir al colaborador acerca de cómo realizar con mayor eficiencia y eficacia su trabajo, sino de hacer que desarrolle sus habilidades blandas: comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, inteligencia emocional, etcétera.

Cuando la capacitación no está presente en la empresa, la relación dentro de cada equipo de trabajo y entre los mismos equipos se ve deteriorada y los efectos comienzan a notarse en la empresa en el corto plazo.
La motivación de cada colaborador disminuye drásticamente

César es un firme creyente que sus equipos de trabajo deben colaborar con la estabilidad organizacional trabajando con espíritu de excelencia en cada cosa que hagan. Y se los ha dicho, por supuesto. Pero nadie se ha molestado en explicarles qué es “espíritu de excelencia” ni cómo se aplica en su trabajo.

Todos los colaboradores se quedan con la sensación de que se les exige contribuir al 100% pero que la empresa no se preocupa por ellos; ni siquiera por el modo de hacer mejor su trabajo. El clima laboral de la empresa se vuelve insoportable y la productividad cae por los suelos.

El desarrollo sostenido de la empresa se vuelve un imposible
Una empresa que no tenga al menos un programa de capacitación incipiente y relativamente periódico no será capaz de crecer en el largo plazo, porque le será imposible no sólo enfrentar a la competencia (que sí capacita) en cuestión de nuevas tecnologías, sino que por lo expuesto en los puntos anteriores, su recurso humano -el más importante- no estará en condiciones de realizar un trabajo en conjunto adecuado.

Los trabajos requieren de cada vez más supervisión
Sin una capacitación adecuada y con problemas en la relación entre el personal, los jefes y gerentes tendrán cada vez más necesidad de revisar los resultados de los trabajos de su equipo y el modo en que se llevan a cabo, encontrándose con procedimientos cada vez más ineficientes, reiterativos e inútiles. Deberán pasar más tiempo corrigiendo errores que encontrando nuevos modos de hacer crecer la empresa.

Aumentan los accidentes de trabajo
Aunque está al final de nuestra lista, es una de las primeras consecuencias de la falta de capacitación. La falta de conocimiento en el uso de herramientas y equipos de trabajo, así como de procedimientos de seguridad y del proceso en sí, provocan que los trabajadores sufran accidentes que en el mejor de los casos retardan la producción o los servicios que la empresa brinda, por no mencionar la posibilidad de algún daño físico al mismo personal y a los equipos o herramientas. El gasto que se produce en estos casos es usualmente mayor al de la inversión que se requería para una capacitación adecuada.

No son todas, pero estas son algunas de las consecuencias que César enfrentará por la decisión de no capacitar a su personal. Y lo peor es que en realidad no tiene excusa: las herramientas actuales de capacitación (como la online) permiten que el personal reciba la instrucción adecuada a una fracción del costo de lo que costaría una capacitación presencial, por ejemplo. Y está disponible las 24 horas del día en el lugar que la empresa lo desee.
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¿Qué sale más caro, finalmente: capacitar o no capacitar?

Fuente: mine-class

El comportamiento en la administración de una empresa se fundamenta en tres ejes: hombre (la parte administrativa o de producción) organización (la empresa) y ambiente (el entorno en el cual se desenvuelven las partes), por tanto el desarrollo organizacional se ocupa de efectuar un cambio en estos tres niveles.
Características del Desarrollo Organizacional

• Es un proceso sistemático y planificado, se orienta a las interacciones de las diversas partes de la organización, a las relaciones laborales entre las personas, la estructura y los procesos organizacionales 
  
  
• Visión global de la organización: busca que todas las partes integrantes de la empresa estén bien coordinadas
  
  
• Pretende aumentar la productividad y la eficacia, tanto de los empleados como de la empresa, además de aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
  
  
• Solución de problemas: el Desarrollo Organizacional no solo analiza los problemas en teoría sino que pone énfasis en las soluciones, ya que es más importante la cooperación que el conflicto
  
  
• El Desarrollo Organizacional se basa en procesos grupales como debates, discusiones en grupo, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Con esto se consigue incrementar la apertura de la comunicación a diferentes niveles
  
  
• Desarrollo de equipos: el objetivo general del Desarrollo Organizacional es construir mejores equipos de trabajo en la organización 
  
  
• Retroalimentación: el Desarrollo Organizacional suministra información o comentarios sobre el comportamiento, estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a entender las acciones auto correctivas más eficaces
  
  
• Y lo más importante busca incrementar el entusiasmo y satisfacción personal de los empleados en la organización

A través de nuestros diversos servicios en Desarrollo Organizacional, en DOit Beyond Limits buscamos potencializar las habilidades de los colaboradores, para lograr un óptimo desarrollo profesional y lograr en conjunto los objetivos organizacionales.

Fuente: http://www.hlgdoit.com/blog-general/que-es-el-desarrollo-organizacional

El rápido ritmo de evolución de la tecnología y el cambio en la forma en que los alumnos recopilan información es un desafío serio para las organizaciones. El 50% de las empresas que han utilizado su tecnología de aprendizaje durante más de 5 años están buscando reemplazar su LMS debido a la insatisfacción del alumno. Los estudiantes no están satisfechos con la interfaz de usuario o piensan que el contenido no es relevante para su adquisición de habilidades.Para capacitar a los estudiantes con conocimientos relevantes que los ayudarán en el avance profesional, las empresas deben atender las necesidades de los alumnos y adoptar estrategias que han demostrado tener un gran impacto en el crecimiento de la empresa.

Estrategias de aprendizaje de alto impacto
Algunas técnicas de aprendizaje que pueden afectar el crecimiento de la empresa son:

1. Enfoque en el estudiante: al comprender claramente las necesidades del alumno y las habilidades que necesita para llevar a cabo con éxito las tareas diarias, las empresas pueden incorporar una formación que aborde claramente la pregunta “¿Qué hay para mí?” Para el alumno.
2. Aprendizaje personalizado: cuando las empresas proporcionan un plan de aprendizaje que se adapta a las necesidades de cada individuo y está alineado con su trayectoria profesional, los estudiantes se sienten motivados para participar con el contenido. Con la base adecuada de la tecnología y el contenido LMS, las empresas pueden proporcionar modelos de aprendizaje adaptativo a sus empleados.
3. Movilidad: el aprendizaje móvil ya no es nuevo. Es una norma Según Dawn Poulos, vicepresidenta de marketing de Xyleme, en una entrevista con Brandon Hall Group, “el 35% de las personas usa sus teléfonos móviles para resolver problemas y, como industria, todavía estamos muy lejos de poder ofrecer un aprendizaje eficaz en dispositivos móviles . Los usuarios quieren una gran experiencia y no se la estamos dando “. De hecho, tener una plataforma de eLearning que admita dispositivos móviles es crucial para proporcionar a los estudiantes información sobre la marcha, en el momento en que la necesiten.
4. Valor para los alumnos: todos los esfuerzos realizados por las empresas para la formación y el desarrollo de sus empleados deben demostrar el valor para el alumno a fin de mantenerlos interesados ​​e interesados. Los estudiantes quieren saber que la organización brinda capacitación a los alumnos no solo para cumplir sus objetivos comerciales sino también para cumplir sus objetivos personales.

Para que las empresas puedan implementar estas tácticas impactantes, la tecnología juega un papel muy importante en su ejecución.

El papel de la tecnología

A fin de satisfacer las necesidades de aprendizaje tanto de los baby boomers como de la generación del milenio, la tecnología debe ser capaz de admitir múltiples formatos de aprendizaje que cumplirán los objetivos de aprendizaje de la empresa y al mismo tiempo involucrarán a los estudiantes. Algunas de las formas en que la tecnología puede ayudar a que el aprendizaje sea interesante son:

1. Brechas de habilidad: hemos hablado anteriormente de que el aprendizaje personalizado es más valorado por los estudiantes. Pero, ¿cómo pueden las empresas escalar el proceso de identificación y entrega de contenido personalizado para miles de sus empleados? Esto se puede hacer con la ayuda de plataformas de aprendizaje que respaldan el análisis de la brecha de habilidades. Al identificar las fortalezas y debilidades de los empleados, los empleadores pueden ofrecer capacitación que fortalecerá la fortaleza del individuo y mejorará sus debilidades.
2. Múltiples formatos de aprendizaje: cada compañía tiene una mezcla diversa de audiencia de aprendizaje. Desde alumnos que han crecido aprendiendo desde libros hasta personas que aprenden de sus dispositivos móviles y juegos. Las organizaciones deben ser capaces de proporcionar contenido que satisfaga las necesidades de aprendizaje de su público diverso, incluido el aprendizaje social y formal.
3. Microaprendizaje: la duración de la atención se reduce continuamente. La mayor parte del aprendizaje en el lugar de trabajo ocurre en porciones de uno o dos minutos. Según Dawn, “las personas pueden aprender mejor cuando tienen recursos que se adaptan a sus necesidades y pueden obtenerlo sobre la marcha: eso significa pasar a un aprendizaje del tamaño de un bocado que sea fácilmente accesible y digerible en cualquier idioma, en múltiples formas y en cualquier dispositivo móvil”.

Puntos clave:

Las empresas no pueden satisfacer las cambiantes necesidades de los alumnos para cumplir sus objetivos comerciales. Con la ayuda de un sistema de gestión de aprendizaje (LMS) innovador, contenido a medida y un plan de implementación sólido, las empresas pueden lograr sus objetivos de aprendizaje.

Fuente: www.docebo.com/es/blog/impacto-de-la-tecnologia-en-la-capacitacion-empresarial/

Tal como paso con la matriz de funciones, la matriz de competencias es uno de los recursos esenciales para la gestión eficaz de proyectos, sobre todo para aquellos con altos niveles de complejidad tanto en el método como en las acciones en sí mismas.
Esta matriz señala de forma esquemática las personas que están capacitadas para la ejecución de las distintas tareas que conforman un proceso.

O dicho de otro modo: por un lado, nos permite estructurar los proyectos en distintas fases, jerarquías y prioridades; por otro, nos ayuda a visualizar quién está capacitado para la ejecución de las tareas y, al mismo tiempo, evaluar los estados de las labores.

¿Cuál es la utilidad real de una matriz de competencias?Antes hemos mencionado la gestión de proyectos como el principal escenario para la implementación de una matriz de competencias. Sin embargo, no todas las veces es así. También se puede aplicar en procesos de orden cotidiano.
Por ejemplo, muchas compañías recurren a una matriz de este tipo tan pronto como contratan a determinado personal. La idea es facilitar la distribución de funciones y, más que nada, tener presentes las características, habilidades y destrezas que deben reunir los trabajadores para ejercer determinado cargo.
En ese sentido, la matriz de competencias es una herramienta que nos permite alinear las cualidades de los colaboradores con los objetivos generales de la empresa, sobre todo si hablamos de puestos que supongan altas responsabilidades.
Otras compañías la utilizan para los trabajadores que ya forman parte de su plantilla. En este caso, el fin es evaluar las competencias actuales de los trabajadores e identificar cuáles de ellas es necesario reforzar, actualizar o mejorar.
La idea no es que la empresa imponga las competencias requeridas y el colaborador las acepte sin más. Todo lo contrario, se trata de una especie de consenso gracias al cual se establecen las condiciones para un buen desempeño.
Por último, vale la pena señalar que, tras dicho consenso, algunas competencias quedan a cargo de la empresa y otras son exclusividad de cada colaborador.

¿De qué competencias estamos hablando?El diseño de una matriz de competencias depende de las necesidades de cada caso, tanto si se aplica a procesos concretos como a estructuras o esquemas corporativos. A grandes rasgos, las 12 más empleadas son:

• Trabajo por resultados.
• Autodesarrollo (o nivel de autonomía).
• Trabajo en equipo.
• Énfasis en necesidades o exigencias de los clientes.
• Calidad de los servicios.
• Productividad.
• Madurez.
• Capacidad para el trabajo bajo presión.
• Capacidad de respuesta.
• Liderazgo.
• Motivación intrínseca y extrínseca.
• Innovación.

No obstante, conviene aclarar que cada competencia no es absoluta. De hecho, puede tener desgloses o niveles de exigencia si la empresa así lo requiere. Incluso, si se trata de procesos demasiado complejos, es casi seguro que a cada una de ellas se asigne un valor de 1-5 para determinar su nivel de cumplimiento.

Claves para implementar una matriz de competenciasAhora bien, vayamos a la parte práctica del proceso. Sin olvidar la especificidad de cada caso, los pasos básicos para implementar una matriz de competencias se resumen así:
1. Identificación de competencias:La primera medida consiste en elaborar una lista con todas las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la organización. Una forma eficaz de hacerlo es tomando como referencia las funciones del personal de la empresa, tanto a nivel de áreas como de cada cargo.
2. Análisis de las funciones de la organización:Una vez tengamos dicha lista en la mano, es necesario analizar una por una las funciones halladas en el paso anterior. La idea ahora es determinar niveles de importancia de las mismas y su grado de impacto e incidencia en el conjunto de los procesos, es decir, jerarquizarlas en función de los objetivos que determine cada organización. Este es un paso que requiere rigurosidad máxima para no dejar por fuera ninguna función.
3. Clasificación de competencias:A continuación debemos proceder a clasificar dichas funciones en categorías. La lista puede ser demasiado larga y es necesario acotar de alguna manera los datos que luego servirán para elaborar la matriz de competencias. Como es lógico, las categorías deben ser lo más genéricas posible, como por ejemplo:

• Tecnología.
• Atención al cliente.
• Dirección.
• Procesos de fabricación.
• Diseño.
• Gestión de calidad.

4. Asignación de competencias a cada tarea:Hecha esta clasificación, el siguiente paso consiste en asignar a cada uno de los cargos del mapa corporativo las habilidades y competencia necesarias para su desempeño. Dichas competencias deben guardar estrecha relación unas con otras e incluso en algunos casos pueden repetirse, pues para eso se ha realizado previamente el proceso de clasificación en categorías.
5. Valoración de los colaboradores:Después de asignadas las competencias, la directiva procede a evaluar a todos los colaboradores de la organización con el objetivo de determinar si éstos están en capacidad de asumir los cargos a los que aspiran (o que de hecho ya ocupan). En este punto es cuando se suelen utilizar los patrones de evaluación que hemos expuesto anteriormente, como por ejemplo la puntuación del 1 al 5 o el empleo de calificativos del tipo ‘aceptable’, ‘bueno’ o ‘excelente’. 
Matriz de competencia: ventajas de su implementaciónEl resultado que obtengamos de este proceso debe arrojar coherencia entre el nivel de capacitación de los trabajadores y las funciones para las que han sido delegados. Entre las principales ventajas de emplear la matriz de competencias se destacan:

• Detecta problemas de capacitación en determinados niveles corporativos; algunos trabajadores no tienen la formación necesaria para desempeñar las funciones que les han asignado y es preciso reubicarlos o suministrarles el tipo de formación que requieren.

• Identifica trabajadores infravalorados o que por el esquema no estén al frente de cargos en los que pueden desarrollar todo su potencial.

• Señala la distribución ineficaz de funciones o incluso la duplicidad de las mismas dentro del mismo esquema.

• Define perfiles profesionales concretos en procesos de reclutamiento o selección de personal, lo cual facilita el trabajo, no siempre sencillo, que en este sentido desempeñan los responsables de Recursos Humanos.

Fuente: retos-directivos.eae.es/matriz-de-competencias-como-implementarla/