¿Qué tipos de beneficios de verán en su negocio si comienza a invertir más en sus colaboradores? Son muchos los beneficios, pero destacaremos algunos.
 

• Motivación

La motivación aumenta cuando los colaboradores saben que pueden ascender dentro de la empresa. Ellos quieren desempeñarse de una mejor manera y demostrar que están listos para obtener nuevos co nocimientos que les permitan crecer.

• Nuevas Tecnologías 

Brindar capacitación en las nuevas tecnologías relacionadas a su campo de negocios es clave para mantener su empresa actualizada, competitiva y a la vanguardia de las últimas tendencias del mercado.  Esto garantizará que usted y sus colaboradores se mantienen competitivos en su área de negocios.

• Menos Rotación de Personal

Cuando sus colaboradores saben que la empresa se preocupa de su carrera laboral y está dispuesta a entregar capacitación y oportunidades para crecer y avanzar, tienden a quedarse en la empresa. Esto significa menos gastos en contrataciones y despidos.

• Menos Riesgo.

Al ofrecer una capacitación específica en un tema tan actual como la prevención del acoso sexual en el trabajo, puede significar menos riesgo para su empresa a la hora de contratar nuevos empleados  y conservar los antiguos. Este es un potencial para evitar problemas a largo plazo.

• Satisfacción.

Junto con una menor rotación y una mayor motivación, una buena capacitación, genera mayor bienestar, seguridad y satisfacción por el trabajo realizado, en los colaboradores. Esto genera un buen clima y entorno de trabajo, por lo que aunque la posibilidad de que los empleados no busquen trabajo en otro lado.

• Imagen.

La imagen de su empresa, significa mucho, no tan sólo para usted sino que también para sus colaboradores. Cuando usted cuenta con trabajadores bien capacitados, esto mejora la percepción que ellos tienen de su empresa y también lo notan los clientes. Su empresa tendrá la buena reputación, de preocuparse por el bienestar y crecimiento de sus colaboradores.
Fuente: www.humanresources.com
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​Muchas veces es difícil convencer a las gerencias  que invertir en capacitación funciona. Veamos 7 pasos clave para la creación y actualización de una capacitación efectiva y desarrollos de programas.

1. Medirse con la competencia.
   Antes de aceptar apoyar una nueva iniciativa, los líderes de la empresa, casi siempre quieren saber qué está haciendo la competencia y si está haciendo más o menos.
   Comience revisando los sitios de redes sociales para ver qué dicen los clientes sobre usted y su competencia; esto revelará información sobre la satisfacción y preferencias del cliente, lo que respaldará su solicitud de un plan de capacitación y desarrollo.
   Según el caso de éxito del Mirage and Wynn resorts, en Las Vegas, Estados Unidos, al realizar el trabajo de medición con la competencia, se realizaron importantes contacto con otras empresas del mismo rubro, con quienes colaboran en el tiempo y lo más importante, es que detectaron que la capacitación es la clave de un buen servicio y que una empresa con un buen programa de capacitación versus una que no lo tiene, hace una gran diferencia a la hora de brindar excelencia en el servicio.
   
   
2. Realizar encuestas a los colaboradores.
   La mejor fuente de información sobre el desempeño y las necesidades de la organización son sus actuales colaboradores. Ellos saben lo que está pasando, lo que se debe cambiar y entregarán importante información sobre lo que se debe mejorar y lo que podría eliminarse. En el caso de éxito ya mencionado, se logró detectar lo siguiente:
   Ellos querían saber, qué se necesita de ellos, por qué se necesita  y cómo ejecutarlo
   Ellos querían ser capacitados por alguien que supiera de lo que estaban hablando. La solución fue seleccionar a supervisores o colaboradores destacados, y se les capacitó para ser capacitadores, así, ellos sabrían qué y cómo capacitar, como hacer la capacitación interesante, relevante y divertida.
    
3. Alinear la capacitación con las metas operativas de la administración.
   La administración, siempre tiene metas operativa que se deben cumplir, como: productividad, calidad  o satisfacción al cliente, por nombrar algunas. Una vez detectadas esas metas, se pueden crear programar de capacitación dirigidos. No olvidar otras áreas que requieren capacitación, como área legal, marketing, ventas, y otros departamentos que promuevan la satisfacción del cliente.
   
   
4. Ejecutar ese plan de capacitación como un nuevo negocio.
    Cada nuevo negocio, necesita un plan estratégico. Desarrolle un plan para su capacitación:
   
   Indicar claramente el propósito y entregables.
   Incluir análisis FODA (Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas) que ayudará a identificar la capacitación adecuada.
   Construir un presupuesto realista. Trabajar directamente con el departamento de finanzas para incluir información adecuada.
   Análisis de los beneficios para la organización.
   Realizar el plan de capacitación como si la administración fuera un cliente más.
   Realizar clases piloto, para demostrar que el plan funciona. Las versiones de prueba ayudan a detectar deficiencias y permiten refinar el plan.
   
   
5. Incluir el plan de capacitación dentro de la cultura de su empresa.
   Se debe considerar implementar una filosofía de capacitación constante que se enfoque en la satisfacción del cliente como resultado final y en colaboradores contentos.
   Una promoción en el cargo puede ser un premio a los esfuerzos de quienes logran cumplir los planes de capacitación y obtienen buenos resultados.
   
   
6. Seguir innovando.
   El uso de las últimas tecnologías de la comunicación, es una herramienta para seguir innovando e impactando en la vida de los colaboradores.
   
   
7. Medir los resultados.
   ​Las empresas exitosas, miden sus resultados, para asegurar que consiguen que su inversión les entregue el mayor rendimiento.  Se deben incorporar estas mediciones a los programas de capacitación para que todos tengan claridad de los resultados que se esperan.

Fuente: SHRM
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Muchas veces, hay cosas que los líderes de grupo están haciendo, que desmotivan individualmente a los miembros del equipo. Se debe tener mucha autoconciencia y se debe realizar una retroalimentación activa para detectar las zonas grises de desmotivación y transformarlas, de tal manera que haya un impacto positivo en el equipo de trabajo.

Algunos factores que pueden generar la desmotivación, dependen del estilo personal del líder de equipo. Por ejemplo, la administración para la ejecución de tareas pesadas puede no estar siendo equitativa,  puede que a otros les desmotive una excesiva presión de tiempo.

Cerrar la brecha a la hora de reconocer el trabajo.
En el mundo laboral de hoy en día, la frase "dar crédito donde se debe crédito" es más relevante que nunca para los líderes.
Una investigación reciente señala que una cuarta parte de los trabajadores de oficina, en el  Reino Unido son improductivos durante un máximo de dos horas al día, lo que equivale aproximadamente a 40 millones de horas de productividad perdida cada semana. La encuesta de Fellowes descubrió que el 40% de las personas sentía que su trabajo no era valorado por sus gerentes.

Recuerde que entregar reconocimientos, es un tema personal
Existen diferentes respuestas al reconocimiento. Mientras algunos desean recibir felicitaciones o reconocimiento público, algunos prefieren que este reconocimiento se realice de manera privada.
Cuando los líderes de equipo, no lo realizan adecuadamente, esto puede llevar a los colaboradores a sentirse decepcionados, insatisfechos e incluso, los puede llevar a buscar trabajo en otra empresa.
Muchas personas, especialmente aquellos a los que les gusta ayudar, entregar soporte o inspirar, se desarrollan al sentir un compromiso personal y el sentimiento de ser entendidos dentro de su comunidad laboral.

Aquí, el desafío para los líderes es:

• No sobrecompensar, mediante entregar reconocimientos que no son reales
• No entregar tan poco reconocimiento, que lleve a su equipo a sentirse desmoralizado o subevaluado.

Por otro lado, existen en los equipos de trabajo, personas que son tímidas y se incomodan con los reconocimientos públicos y evitan recibir feedfack por su trabajo.  Estas personas, también trabajar mucho para lograr buenos resultados, sin embargo lo hacen silenciosamente para no llamar la atención.
Aquí, el desafío para los líderes es:

• No tomar a ese colaborar por sentado, es decir, que siempre estará ahí.
• No elogiarlo tan abiertamente que lo lleve a sentirse avergonzado

 
El entendimiento de la individualidad de sus colaboradores, es la clave para saber cuánto reconocimiento por su trabajo se les debe entregar.
Comprender y trabajar con los rasgos de personalidad, los valores personales, los hábitos, las emociones y la psicología única de cada uno de los empleados, es la clave a la hora de juzgar cuándo y cómo alabar a alguien por su trabajo.
 
Fuente: Training Journal
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La ausencia de capacitación, aumenta costos y tiempo de trabajo a las empresas, aunque sea visible, ese gasto adicional está ahí.

1. Colaboradores sin capacitación = Colaboradores no contentos.
   Los colaboradores que no cuentan con capacitación, no se sienten aptos para realizar su trabajo, sienten que su rendimiento es bajo y que no cuentan con apoyo dentro de la empresa. Al no estar satisfechos con su trabajo, tienen bajo rendimiento, comenten errores  y no se preocupan por los resultados de su trabajo. Lo que a la empresa, le implica perder tiempo y dinero.
   
   
2. Los colaboradores sin capacitación entregan un bajo valor a su producción.
   La calidad de su trabajo es menor, por ende, es de menor valor. La calidad del rendimiento  es menor de lo que debería.
   
   
3. Sin capacitación, se pierde la eficiencia.
   Se gasta más tiempo y esfuerzo cuando los colaboradores no están completa o adecuadamente capacitados para realizar sus tareas o cumplir con sus responsabilidades. Les toma más tiempo hacer su trabajo, lo que se traduce en mayores costos monetarios.
   
   
4. Tiempo y presupuestos perdidos debido a errores.
   Cuando un colaborados sin capacitación, comete un error, el tiempo y los materiales utilizados, se pierden.  El trabajo se tiene que hacer de nuevo o peor aún, se le entregó un trabajo mal hecho, o un producto  inadecuado al cliente.
   
   
5. Aumento en gastos varios.
   Aunque este aumento de gastos, es más difícil de rastrear o de atribuir a un colaborador mal capacitado, el gasto está ahí. Imprimir un archivo en CAD, que  está mal hecho, significa reimprimir el archivo. Se necesita más tiempo para corregir el error, más materiales implica, más papel, más tinta y tiempo adicional para revisar el trabajo.  Si el trabajo se hizo bien la primera bien, no hay costos adicionales.
   
   
6. Una capacitación insuficiente del personal, muchas veces significa la pérdida de clientes.
   Los colaboradores no capacitados pueden causar muchos de los problemas enumerados anteriormente y esos errores,  pueden hacer que su negocio pierda clientes.  Este es el peor escenario posible, pero sucede. Los costos y programas de capacitación, tienen un valor y tiempo medibles.  Estos ítems son difíciles de costear cuando hay un presupuesto ajustado. Sin embargo, los costos asociales al personal sin capacitar son muchas veces mayores a los costos de capacitación, los que muchas veces tiene subvenciones estatales.
   
   

Contar con una fuerza laboral capacitada, significa que los trabajadores, están aprendiendo  nuevas habilidades que significan una mejora en la producción, reducción en el tiempo dedicado a la fabricación de un producto o entrega de un servicio, reducción de costos de producción, bajos índices de error, se genera confianza en la fuerza laboral y se genera un mejor ambiente de trabajo.
Una inversión en las habilidades de sus colaboradores, es una inversión en su empresa porque cuando ellos mejoran, todo mejora.
 
Fuente: RedShift
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Conseguir el éxito laboral a partir del reconocimiento y desarrollo de competencias es un reto que todo profesional debe considerar como parte de su crecimiento. El impulso de las habilidades y destrezas es una acción que depende del interés, entusiasmo y dedicación para realizar las actividades que la persona tenga a su cargo.

¿Qué son las competencias laborales?

Son las capacidades para responder de manera exitosa a una demanda compleja y llevar a cabo una actividad o tarea. Estas abarcan los conocimientos (saber), actitudes (saber ser) y habilidades (saber hacer) de un individuo.

El saber, implica conocer el entorno y buscar la manera de contextualizar este conocimiento con los nuevos avances tecnológicos y los medios para lograr una buena organización y así, poder responder a diversas situaciones que se tornen complejas.

Existen tres tipos de competencias; competencias básicas, competencias conductuales y las competencias funcionales.

•  Las competencias básicas son aquellos conocimientos y habilidades que se desarrollan desde la educación inicial, las cuales permiten integrarse a la sociedad. Dentro de estas se concentra la articulación del lenguaje, para lograr una buena interacción con los otros.

•  En el caso de las competencias conductuales, son aquellas que engloban ciertas habilidades y conductas que suelen ser reveladas en el ámbito laboral, así como en la orientación de los logros personales.

•  Las competencias funcionales, mejor conocidas como técnicas, son aquellas que se van adquiriendo con la experiencia y que sirven para desempeñar actividades que se relacionan con alguna función laboral.

La mayoría de las empresas u organizaciones, buscan que el desempeño de los trabajadores este dado a partir de competencias, para así conseguir beneficios tanto para la empresa como para su cargo.

En la actualidad, los estándares de competencias laborales se desenvuelven en el área tecnológica. El saber utilizar las nuevas herramientas tecnológicas es una habilidad que otorga distinción entre aquellos trabajadores que gozan de una mejor educación intelectual y técnica.
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Fuente: UTEL Editorial