Para convertirnos en líderes, tenemos que pasar por una transición. Algunos pasarán rápido por esa transición, algunos pasarán lento. Desafortunadamente, algunos nunca lograrán pasar.

Cuando somos nuevos colaboradores, nuestro único trabajo es hacer bien nuestro trabajo.

Cuando somos nuevos colaboradores, nuestras empresas nos entregarán mucha capacitación: cómo usar un software, técnica de venta, cómo hacer una presentación. Algunos tienen grados académicos, así que pueden hacer mejor su trabajo, como contadores o ingenieros. Y si somos buenos en nuestro trabajo, la empresa nos ascenderá de puesto. Y si somos realmente buenos en nuestro trabajo, podríamos ser promovidos de cargo a una posición donde seamos responsables de que las personas hagan el trabajo que solíamos hacer.  Pero, muy pocas compañías nos enseñan a liderar. Esto es casi como pasarle a alguien una máquina y esperar resultados sin haberle enseñado cómo funciona la máquina.

Por eso es que tenemos más gerentes que líderes dentro de las empresas. Porque la persona que fue promovida, sabe realmente como hacer nuestro trabajo mejor que nosotros, por eso es que fueron ascendidos de cargo. Ellos van a decirnos como “deberíamos” hacer las cosas. Ellos nos gerencian porque nadie les enseñó como liderarnos.

Esta es una de las lecciones más difíciles de aprender cuando somos ascendidos a una posición de liderazgo, donde ya no somos responsables de hacer el trabajo sino que somos responsables de las personas que hacen el trabajo. No hay en ninguna parte un Gerente que sea responsable por el cliente. Los Gerentes son responsables por la gente que es responsable de los clientes. Si esto se mantiene claro, todos ganan, los empleados y los clientes.

El liderazgo es un trabajo duro. No es el trabajo duro de hacer el trabajo, es el trabajo duro de liderar y realizar. Es el trabajo duro de capacitar a la gente, dirigir a la gente, creer en la gente y confiar en ellos. El liderazgo es una actividad humana y a diferencia del trabajo, el liderazgo va más allá de lo que sucede en el día a día laboral.
 
  
Fuente: Simon Sinek, Start With Why para Linkedin.
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Para algunos, una cultura organizacional es la forma en que las personas en la organización interactúan entre sí. La cultura es una conducta aprendida, no es un sub producto de las operaciones. Creamos nuestra cultura organizacional por las acciones que tomamos, no al revés.

Por ejemplo, en las reuniones de United Airlines, el primer tema de conversación es dónde se encuentran las salidas de emergencia en caso de incendio, cómo acceder a las escaleras y los puntos de encuentro, ¿por qué molestarse en empezar cada reunión de esa manera? Porque la cultura de United Airlines está basada en la seguridad y la mejor manera de cultivar  y reforzar esa cultura es liderar con el ejemplo y tomar acciones que promuevan  la importancia de la seguridad.

Otro elemento de la cultura de United es la puntualidad. Por muy puntual que sea una persona y llame unos minutos antes de empezar una reunión para avisar que llegará atrasado, el resto de los participantes comienzan, al estar la oportunidad de empezar temprano lo hacen.

El cambio cultura puede ser muy difícil.
Este es un tema que muchos ejecutivos comentan. No es fácil cambiar la cultura organizacional porque  significa cambiar uno mismo. Su estamos liderando una empresa que está haciendo la cosas de una forma por mucho tiempo, puede ser un trabajo muy difícil hacer que las personas cambien y las hagan diferente. Y eso incluye también a los líderes de la organización.

Imagine el siguiente escenario: Los ejecutivos de la empresa, deciden que la cultura organizacional debe estar más enfocada en el cliente. Pero cuando se mira la agenda de reuniones, ellos no tienen el tiempo necesario para discutir cómo mejorar  la experiencia de sus clientes, ¿y cuanto tiempo esos ejecutivos invierten en terreno o atendiendo llamadas de sus clientes? Si los ejecutivos priorizan su tiempo en cualquier tema diferente a los relacionado con la atención al cliente ¿el resto de la organización hará algo diferente?

Es fácil pensar que el cambio en la cultura organizacional es sobre la conducta de los otros y no sobre el cómo actuamos de líderes. Un punto importante es que la cultura organizacional comienza cuando los líderes comienzan a dar el ejemplo de conducta que la empresa debe emular. No es tan simple como ir y decir “!salgan a innovar!”.

En la empresa de tecnologías Red Hat, la cultura de innovación es el producto de una cultura cultivada a través de toda la organización.  Una punto claves son las discusiones francas sobre cómo hay ideas buenas e ideas malas. Al aceptar y celebrar el esfuerzo fallido, también se promueve la innovación.  La innovación se trata de premiar el intento de escalar una montaña, aunque no se haya logrado la cumbre, ya que se ha creado una experiencia de la que se puede aprender y construir.

Este puede ser un concepto difícil de asimilar ya que la norma es medir objetivos, indicadores y resultados. Pensamos que los errores al innovar no se deben celebrar, se deben castigar, entonces ¿por qué todos se sorprenden cuando una innovación se estanca en el intento? ¿por qué estar dispuesto en innovar si no hubiera ventaja en intentarlo?
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El punto entonces, es que una cultura innovadora, comienza observando cómo nos comportamos como líderes con aquellos que intentan innovar. Lo mismo aplica para cualquier otro tipo de cultura organizacional: todo comienza por cómo se comportan los líderes de la organización. Si estamos interesados en cambiar la cultura de nuestra organización, el primer paso es mirarnos al espejo y asegurarnos que, como líderes de la organización, estamos dando el ejemplo que queremos que sigan los demás.
 
Fuente: Jim Whitehurst para Harvard Bussines Review
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Los programas de capacitación aumentan la satisfacción y mejoran la retención de los colaboradores.
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Los colaboradores aprecian poder desarrollar nuevas habilidades, mejorar su desempeño laboral y potencialmente evolucionar hacia roles más desafiantes. Se puede observar, cómo la educación continua es valorada por los empleados de todos los grupos de edad y lo consideran clave para mantenerse vigentes en el mercado laboral.

Apoyar y proporcionar oportunidades de capacitación continua, muestra el compromiso de la organización con el crecimiento de sus empleados.  Ellos, se sienten valorados por la empresa cuando ven que se promueve su capacitación.

Las oportunidades de capacitación son un beneficio importante dentro de una empresa y el costo de este beneficio como parte del programa de compensación puede tener un costo menor.

Determinar los roles dentro de una empresa.

Desde la perspectiva de los recursos humanos, el desarrollo de talentos es la mejor manera de determinar los roles de una empresa.

Siempre es más económico proporcionar internamente los talentos. Mientras más joven sea la posición, menores serán los costos de reclutamiento, por lo que la contratación de los puestos más junior dentro de la empresa reduce los costos generales del reclutamiento para ese puesto, incluso al momento de tener que reemplazar esa posición.

Por otro lado, es más rápido y simple la contratación interna y promoción, ya que el novato sabe todo lo que se debe saber sobre la empresa y su forma de trabajo. Las estadísticas confirman que un ejecutivo promovido internamente, tiene un mejor desempeño que uno externo.

Aunque siempre se hace necesario contar con gente nueva, la promoción interna por capacitación lleva a los empleados más leales y comprometidos a liderar la empresa.

Un detalle importante es que la introducción de oportunidades de aprendizaje mediante una plataforma de capacitación digital, maximiza el valor de todos los programas de capacitación.

Se desarrolla una cultura de enseñar y capacitar.

Una de las mejores formas de estudiar, es aprender de los colegas y gerentes. Aunque este es el método más complicado de establecer dentro de una empresa, no es suficiente con contratar a un consultor capacitador que ofrezca cursos únicos, se deben considerar todas las formas de aprendizaje en el trabajo.

Se debe considerar que no es fácil crear una cultura colaborativa, sin embargo, las plataformas digitales han cambiado esta forma de promover la cultura colaborativa y se promover los cambios deseados. Estas plataformas digitales ofrecen diferentes formas en que los empleados pueden colaborar entre sí, ya sea en proyectos de trabajo, capacitaciones, intercambio de información, etc, especialmente cuando físicamente se encuentra en diferentes ubicaciones, así, todos los compañeros de una empresa pueden mantener contacto y colaboración.

Crear, mantener y poner a disposición una base de datos de conocimiento.

El mayor beneficio de contar una plataforma de capacitación digital, es la posibilidad de gestionar el conocimiento. Al almacenar material de capacitación, como documentos, presentaciones, sesiones de capación grabadas este quedará disponible para todos dentro de la intranet y usada por los empleados. La creación de sitios wiki, foros, material encapsulado, blogs y foros de debate estará disponible para ser consultado cuando sea necesario.

Una intranet con material de consulta siempre puede ser una herramienta de consulta sobres las necesidades de capacitación, así los programas de capacitación estarán basados en información inmediata.
 
Fuente: EXO
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​La capacitación y desarrollo de sus colaboradores es importante para el éxito de su organización.

La capacitación y desarrollo de sus colaboradores es importante para el éxito de su organización. Es importante asegurar que las capacidades, habilidades y niveles de conocimiento son regularmente actualizados. Hay muchas razones para la capacitación y desarrollo de sus empleados, como las siguientes:

• Incorporación de nuevos empleados
• Planes de desarrollo individuales para los empleados, donde se capacita para llenar una falta de habilidades o conocimientos, solucionar un problema de desempeño o preparar al colaborador para asumir mayores responsabilidades
• Planificación de la sucesión, preparación de la próxima generación de líderes en la organización
• Abordar los cambios tecnológicos, entregar conocimiento para aprovechar las nuevas tecnologías
• Prepararse para cambios legales o regulatorios
• Preparar al equipo de trabajo para abordar problemas relacionados al crecimiento, al cambio y a los cambios estructurales.

 
Las organizaciones deben desarrollar un plan sólido de capacitación y desarrollo que incluyan una selección de programas externos de inscripción abierta para las necesidades individuales de aprendizaje de los colaboradores y también de capacitación interna, personalizada al quipo de trabajo y las necesidades de la empresa.
Estos son algunos de los beneficios:

• Aumento en la Productividad

Una capacitación oportuna, ayuda a impulsar la productividad. Al cerrar las brechas en capacidades, habilidades y conocimiento, al armar a los empleados con nuevas ideas y mejores prácticas para poder realizar su trabajo, estos, toman mejores decisiones y hacen su trabajo de manera más inteligente y eficiente.

• Retorno de la inversión

Al hacer de la capacitación una prioridad en la empresa, hay in retorno de la inversión, totalmente medible. Por ejemplo, al realizar evaluaciones previas y posteriores a la capacitación, se puede medir la mejora. A continuación, se pude medir, el valor del tiempo ahorrado, el aumento de la productividad y el aumento de las ventas. Se debe tomar la capacitación como una inversión y no como un gasto y como una herramienta importante en el logro de los objetivos comerciales y organizacionales.

• Mayor satisfacción y retención de los empleados

Todos sabemos los costos de la alta rotación. Al invertir y proporcionar mayor capacitación, los empleados, se sienten más conectados, valorados, responsables, enfocados y parte del equipo. Aunque la retención del personal, no sea necesariamente el objetivo principal, la capacitación aumenta el sentido de pertenencia y lealtad en los colaboradores y disminuye la rotación innecesaria, por ende los gastos asociados a esto.  Las iniciativas de capacitación acercan a los empleados, fortalecen la cultura y sirven para identificar nuevos socios, colaboradores, mentores y expertos dentro de la empresa. También, la capacitación puede ser un mecanismo de recompensa al alto potencial y rendimiento.

• Fomentar en la organización la cultura del aprendizaje

Es importante fomentar la cultura del aprendizaje dentro de la empresa, con expectativas y beneficios claros para el empleado y la organización. También es importante destacar los casos de éxitos que hay dentro de las empresas.       Es importante contar con un plan de transferencia de conocimiento dentro de la organización, esto, permite a los empleados, implementar de inmediato en su trabajo los conocimientos adquiridos, crear un lenguaje común para todos y asegurarse de que haya coherencia entre la capacitación y el desarrollo.

Al final del día, nuestros colaboradores, son nuestro mayor activo. En este mercado global que es cada vez más competitivo, las organizaciones que invierten en capacitación y desarrollo de sus colaboradores son las que ganarán.
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Fuente: Business Vancouver
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