Muchas veces hemos escuchado el  viejo dicho “no dejan el trabajo, dejan a sus jefes”. Si usted cree que las personas dejan sus empleos por mejores sueldos y beneficios, piénselo otra vez. La rotación es un tema multifacético.  Uno de estos factores es cómo se percibe la relación entre un empleado y su supervisor. Esta relación se puede percibir de diferentes formas, como el respeto, la amabilidad, la confianza y el apoyo. A continuación, analizaremos dónde deben enfocarse los esfuerzos para mejorar la relación entre empleados y gerentes y las estadísticas de retención.

1. Habilidades de Comunicación.
   ¿Alguna vez tuvo un jefe con el cual no pudo realizar conexión? No sorprende que esa respuesta sea que “Sí”. En general una de las más habituales quejas de los empleados con sus supervisores es la falta de habilidades de comunicación. Algunos ejemplos, pero no los únicos, es la percepción de que no se les entrega toda la información, mala comunicación sobre cambios en la organización y la incapacidad de gestionar adecuadamente los conflictos. Las empresas deben considerar invertir tiempo, esfuerzo y dinero en evaluar las competencias importantes para ser un líder exitoso, incluyendo habilidades blandas como manejo de conflictos, hacer un impacto positivo, inteligencia emocional y otros aspectos importantes que impacten las habilidades de comunicación. Las empresas pueden entregar las oportunidades de desarrollo necesarias que mejoren, en los aspectos que sean necesarios, a cada líder o grupo de líderes. Al menos, deberían alentar a sus líderes a que se comuniquen con sus empleados, los saluden, les sonrían de vez en cuando. Estos pequeños cambios pueden tener un gran impacto.
   
   
2. Compromiso mediante una mejora continua.
   Son muchas las veces en que los buenos colaboradores, que quieren quedarse en sus empleos, están buscando maneras de mejorar en su trabajo o buscan aprender algo nuevo. Cuando estas oportunidades no existen, incluida la imposibilidad de presentar ideas de mejoras, los empleados  se involucran menos y se motivan a dejar la empresa. Es importante mantenerse en sintonía con las ideas y sugerencias de mejora continua que tiene sus colaboradores. Considere generar formas de recibir sugerencias anónimas en espacios comunes así como formas de que las opiniones de los colaboradores sean  escuchadas. Mantenga reuniones con cada uno de sus empleados si desea tener una buena comprensión de sus motivaciones y deseos y considere hacer esto una práctica regular.
   
   
3. Capacitación.
   ​La manzana no cae muy lejos del árbol. Lo mismo puede decirse al pensar en los procesos de capacitación de una empresa y sus colaboradores: sólo serán buenos en la capacitación que reciben. Por esto, se deben considerar varios factores al entregar capacitación, como quién entrega la capacitación, cuánto debe durar la capacitación y qué contenidos se entregarán como parte del programa de capacitación. Considere tener a líderes de la empresa como capacitadores.  No sólo estas personas deben estar dispuestas a entregar capacitación, a responder preguntar y ser accesibles a los empleados y ser conducida de manera consistente, de tal manera, que el líder A enseñe los mismos pasos del proceso de una tarea en particular. Esto elimina la confusión y frustración entre los empleados. Por último y no por eso menos importante, se debe dar suficiente tiempo de capacitación a los colaboradores, especialmente a los nuevos, antes de que comiencen por su cuenta y para que se desarrollen exitosamente.
   
   

Si usted considera que sus colaboradores son su mejor activo, no se arriesgue a perder talentos de calidad debido a una desconexión entre empleado y gerente. Tomar en cuenta estas tres iniciativas prácticas que le ayudarán a fortalecer las relaciones laborales y a promover una conducta productiva.
 
​
Fuente : Lindsey Burke para Select Internatinal
Foto  Tim Gouw on Unsplash

Aunque no se puede dar a todos un trabajo, sí se puede entregar una buena experiencia de postulación a un trabajo. En una encuesta de CarrerArc a 1.200 profesionales, se descubrió que el 60% ha tenido una experiencia de postulación negativa. Compartimos 5 maneras de asegurar una experiencia positiva en el proceso de postulación a un trabajo:
 
1.- Mantenga un rápido proceso de contratación, pero que no pierda la calidad.
El Objetivo de Adquisición de Talentos, es contratar a personas aptas para el puesto disponible y asegurarse que la posición es la adecuada para el postulante. Parece simple, pero toma tiempo. No se debe renunciar a la calidad del proceso en pos de la experiencia positiva del postulante. Un proceso robusto tiene sus ventajas ya que el candidato que se toma con seriedad el proceso y que espera demostrar sus conocimientos y habilidades tendrá éxito en el cargo. Por lo que no es necesario prolongar el tiempo de postulación más de lo necesario. Establezca una línea de comunicación entre los gerentes de contratación, recursos humanos y otros involucrado en el proceso, esto puede acelerar el proceso de contratación. Aunque surjan demoras o atrasos, se debe mantener transparencia con los postulantes.

2.- Comprenda al grupo de postulantes.
Otra clave para  crear una buena experiencia de postulación, es considerar la industria, el nivel de trabajo, la ubicación y cualquier otro factor que ayude a obtener información sobre el total de postulantes al trabajo ofrecido. A veces, el proceso de postulación tiene herramientas que no tienen sentido para el postulante y puede obstaculizar la experiencia de postulación. Por ejemplo, si el puesto de trabajo que debe cubrirse es un puesto de fabricación práctica, un proceso de selección lleno de entrevistas y lectura de currículos puede no darles la oportunidad de demostrar sus habilidades. Sin embargo, si se dispone de una prueba práctica simulada que realmente evalúe las capacidades en el trabajo, van a tener una mejor experiencia y se sentirán valorados.

3.- Mantenga su proceso de contratación con validez aparente.
La validez aparente es el grado en que una prueba o evaluación psicológica parece efectiva en términos de sus objetivos propuestos. Por ejemplo, una simulación sería altamente válida si incluye tareas que son idénticas a las tareas requeridas en el puesto al que se está postulando. Esto es muy importante en el proceso de selección. Si la simulación no es acorde al cargo al que se postula puede perjudicar al postulante. Asegúrese que los obstáculos y situaciones de la simulación estén directamente relacionados al cargo al que se postula
​
4.- Mantenga su tecnología actualizada.
Esto es sencillo. Los postulantes hacen juicios basados en el sitio web de la empresa y en el proceso inicial de la solicitud. Si se encuentran con una interfaz desactualizada, un proceso complicado o problemas técnicos es muy probable que abandonen la postulación antes de enviar sus datos. Esto es cierto para los mejores talentos. Comience bien. Muchas veces la primera experiencia de postulación es on line.

5.- Proporcione información durante todo el proceso.
Como lo es en tantos otros procesos, la comunicación es vital para una experiencia de postulación positiva. La encuesta mencionada, indica que el 60% de los candidatos dice que una buena comunicación en todo momento de la postulación y después, tiene un impacto muy positivo en ellos. Muchas empresa envían comunicación automática durante el proceso, pero el valor de una conversación humana y la oportunidad de hacer preguntas cambia radicalmente la experiencia del postulante.

Muchas empresas no tienen los recursos ni el tiempo para llegar de esta manera a los postulantes, pero otra opción sería subcontratar algunas tareas de reclutamiento y selección. Esto tiene pros y contras, ya que mientras se dispone de    una persona real para hablar durante el proceso, a veces esa persona desconoce el estado del postulante en ciertas etapas del proceso, lo que puede llevar a confusión al postulante. Entonces, como es bueno comunicarse, es importante mantener esa comunicación organizada, precisa e informativa.

Existen formas adicionales de mejorar la experiencia de postulación. No olvide solicitar feedback a los postulantes para escuchar las  opiniones y sugerencias que puedan tener y que le ayuden a crear una experiencia de postulación positiva.
​
Fuente: Select Internacional
Photo by rawpixel on Unsplash

El bienestar tiene muchas formas. No siempre se relaciona con la salud y la forma física.  

El bienestar de los empleados ha tomado un lugar importante en la última década. Los trabajadores quieren sentir que sus organizaciones están comprometidas tanto en medir y contribuir en su producción y resultado final, como también, con su bienestar personal.

Si se le pregunta a los trabajadores qué obstaculiza su bienestar, los más sinceros dirán que la vida de oficina no ayuda. Según una encuesta de CarrerBuilder, el 45% de los trabajadores cree que ha ganado peso en su trabajo actual, atribuyen su aumento de peso al entorno laboral: trabajo sedentario (53%), poco tiempo para hacer ejecicios (34%), alimentos altos en azúcar (21%).

1.- Experimente con la posibilidad de contar con un programa fitness.
No hay un único enfoque en crear un programa de bienestar. Puede centrarse en fitness, la salud (física y  mental) o una combinación de las dos. Aunque no puede obligar a sus empleados a comer o a hacer ejercicios, sí puede ayudarlos a llevar una vida más saludable mediante el acceso a herramientas y servicios.
Aunque no son factibles las clases de gimnasia o instalaciones de entrenamiento en todas las empresas, es posible asociarse a un gimnasio y acceder a tarifas con descuento mediante convenios.

2.- Fomente una alimentación inteligente.
Es fácil acceder a un chocolate o una bolsa de papas fritas.  Nadie puede resistirse a ese tipo de snacks si están disponibles en nuestros lugares de trabajo. Los empleadores deben asegurarse de también haya opciones saludables disponibles.
Si tiene máquinas expendedoras, asegúrese que haya refrigerios saludables como frutos secos, barras de cereal o proteínas, etc. Si su empresa cuenta con casino, incorpore alimentos bajos en grasas y sal o menú sin gluten si es necesario. Cuando realice eventos involucre alimentos saludables y limite la cantidad de dulces.

3.- Piense creativamente en el bienestar.
Recuerde que el bienestar tiene muchas formas. No siempre se relaciona con la salud y la forma física.  Los programas que promueven y apoyan la salud mental y el bienestar financiero también son importante para el bienestar general de sus colaboradores.  Se deben planificar, junto con los jefes de recursos humanos y otros departamentos, planes que diseñen iniciativas del bienestar general de toda su fuerza laboral
 
Desarrollar un plan de bienestar adecuado para su empresa, puede tomar tiempo. No tenga miedo de probar diferentes opciones hasta que encuentre los programas adecuados y los servicios más efectivos y exitosos.
​
Asegúrese de cambiar cada cierto tiempo los programas de bienestar, para que sus empleados no se aburran y abandonen estas iniciativas. El bienestar puede parecer un problema mayor, pero los beneficios que traen, por ejemplo en la reducción de costos médicos para sus trabajadores, deberían ayudar a tener una fuerza laboral más feliz y saludable.
 
Fuente: Human Resources Today
Photo by rawpixel on Unsplash

Es increíble la cantidad de veces que escuchamos a los gerentes quejarse de que sus mejores empleados se cambian de empresa y si hay algo que es costoso y perturbador, es que las buenas personas nos abandonen.

Esto es fácil de evitar. Se requiere una nueva perspectiva por parte del gerente.

Debemos entender las 9 peores cosas que los gerente hacen y que como resultado, hacen que los mejores colaboradores se vayan.

1.- Sobrecargan a las Personas
Nada aburre más a los buenos empleados, que los sobrecarguen de trabajo. Es tan tentador trabajar duro con los mejores colaboradores, que a menudo, los gerentes caen en esta trampa. Sobrecargar a los buenos trabajadores, es desconcertante. Los hace sentir que están siendo castigados por tener un buen rendimiento. Los colaboradores que trabajan demasiado son contraproducentes. Según una investigación de Standorf, la productividad disminuye con la sobrecarga de trabajo sobre las 55 horas, por lo que no se obtiene mucho con trabajar de más.

2.- No realizan un reconocimiento a la contribución ni premian el trabajo bien hecho.
Es fácil subestimar el poder de una palmada en la espalda, especialmente con los que realizan mejor su trabajo y que por ende son los más motivados. A todas las personas les gustan los elogios, pero ninguno más que a aquellos que trabajan duro y lo entregan todo. Los gerentes, deben comunicarse con su personal y descubrir qué los hace sentirse bien (para algunos es un aumento de suelto, para otros un reconocimiento público, etc.) para luego recompensarlos por un trabajo bien hecho. Con los mejores colaboradores, esto sucederá a menudo si el gerente logra hacerlo bien.

3.- No se preocupan por sus empleados.
Más de la mitad de las personas que abandonan su trabajo, lo hacen por la relación con sus jefes. Las empresas inteligentes se aseguran que sus gerentes sepan como balancear el ser profesionales y el ser humanos. Existen los jefes que celebran los éxitos de sus colaboradores, son empáticos con aquellos que pasan por momentos difíciles y proponen desafíos aunque sean difíciles. Los jefes que fallan en realmente preocuparse siempre van a tener altos índices de rotación de personal. Es realmente imposible trabajar más horas de lo necesario con alguien que no está realmente involucrado personalmente y que no se preocupa de nada más de cuanto uno produce.

4.- No cumplen sus compromisos
Hacer promesas a los colaboradores lo pone a uno en la línea que divide el hacerlos muy felices y verlos salir por la puerta. Cuando usted cumple sus compromisos, usted crece a los ojos de sus empleados y demuestra que es confiable y honrado (dos cualidades importantes en un jefe).  Cuando ignora su compromiso, usted es indiferente e irrespetuoso. Después de todo, si el jefe no cumple sus compromisos ¿por qué los demás?

5.- Contratar y Ascender a las personas equivocadas.
Los buenos colaboradores que trabajan duro, quieren trabajar con personas de su mismo nivel profesional. Cuando los gerentes realizan mal el trabajo de contratar buenos trabajadores, es una gran desmotivación para quienes trabajan con ellos codo a codo. Ascender a esas personas es aún peor. Cuando uno trabaja duro para conseguir un ascenso y ve que se ha dado a otra persona por simple amistad, es un tremendo insulto. No es de sorprenderse por qué un buen empleado se va.

6.- No permiten a sus empleados perseguir sus intereses.
Los colaboradores talentosos son apasionados. El entregarles la oportunidad de seguir sus intereses mejora su productividad y satisfacción laboral. Pero muchos gerentes prefieren que sus colaboradores trabajen dentro de una caja pequeña. Esos gerentes temen que la productividad decline si permiten que sus trabajadores expandan su foco y sigan sus intereses. Este miedo n tiene fundamentos. Estudios demuestran que las personas que persiguen sus intereses en el trabajo, experimentan un crecimiento y son hasta 5 veces más productivos que la norma.

7.- Fallan al desarrollar las habilidades de las personas.
Cuando se les pregunta a los gerentes por su falta de atención a sus colaboradores, ellos se excusan usando palabras como “confianza”, “autonomía” y “empoderamiento”. Esto realmente no tiene ningún sentido. Los buenos gerentes dirigen sin importan cuán bueno sean sus colaboradores.  Ellos prestan atención y constantemente escuchan y reciben feedback.

8.- No logran comprometer la creatividad de sus colaboradores.
Los colaboradores más talentosos, disfrutan mejorando todo lo que hacen. Si se les quita la capacidad de mejorar, hace que no disfruten su trabajo y se sienten limitados.

9.- No logran desafiar intelectualmente a las personas.
Los grandes jefes, desafían a sus empleados a cumplir con desafíos que parecen imposibles. Implementan metas desafiantes que empujan a las personas fuera de sus zonas de confort. Los ayudan a tener éxito. Si las personas sienten que su trabajo no es desafiante o es aburrido, buscará en otro lugar un trabajo que desafíe su intelecto.


Fuente: Huffington Post – Dr. Travis Bradberry
Photo by rawpixel on Unsplash