La capacitación empresarial es el proceso por medio del cual la empresa forma a su capital humano con el objetivo de dar solución a las necesidades presentes en el ámbito interno. La mayoría de procesos de capacitación en la empresa son motivados principalmente por cuatro aspectos: el cambio en la misión o visión de la misma empresa; el interés por lograr una certificación;el cambio en los procesos y la introducción de nuevo equipo o productos.
Cambios en la visión y misión de la empresaEstos evidentemente son los cambios más grandes y que provocan las mayores necesidades formativas que incluso llegan a remover las mismas bases del negocio. Es muy conocido el ejemplo de la empresa Samsung que inició como una distribuidora de verduras antes de la Segunda Guerra Mundial y que a lo largo de los años ha ido cambiando y adaptándose a la realidad que el mundo ha conocido a partir de los años 40. Ya nos podemos imaginar el tipo de gente que se necesitaba cuando era nada más que una empresa repartidora de verduras y ahora que produce todo tipo de tecnología. Estos cambios por la misma razón no se ven a menudo.
CertificacionesEn un mundo tan volátil como el que vivimos una empresa puede verse en un momento a otro arrastrada a la globalización y necesitada también de hacer negocios con empresas en cualquier parte del mundo. Desafortunadamente ni nosotros conocemos a las empresas con las que queremos hacer negocio en otros continentes e igual los posibles clientes o proveedores de esos otros lejanos países pueden estar seguros de con qué o quiénes están haciendo negocios de este lado del mundo. ¿De qué manera se puede asegurar la calidad de los productos y la confianza en las empresas? La única manera es por medio de las certificaciones internacionales; entre las mismas las más famosas o comunes son los estándares ISO. Cuando una empresa necesita certificar su producción por medio de una de estas entidades internacionales necesitará también capacitar a su personal para poder cumplir con las exigencias de estas mismas entidades de certificación pero que finalmente le abrirán las puertas a mercados más allá de sus fronteras y del otro lado de los océanos.
Cambios en los procesos o introducción de nuevos productos.A diferencia de un cambio de misión y visión que obliga a remover completamente la estructura de la empresa, los cambios en los procesos pueden darse no necesariamente a nivel de toda la empresa sino a nivel de un departamento e incluso de un solo puesto de trabajo. En este caso si vamos a introducir una nueva forma de hacer las cosas hará falta también capacitar a las personas que van a estar a cargo de esta nueva forma de hacer lo que hacemos. Supongamos que una empresa quiere contratar a otra empresa para que repare cierta clase de equipo; nuestra empresa entonces debe de adaptar los actuales procesos para cumplir con los requisitos de este nuevo cliente, muchas veces la gente que ya tenemos puede servir en esta nueva línea de negocio y es cuando hace falta capacitar.
Otros cambios en los procesos pueden ser introducidos por medio de los análisis de necesidades, en este caso detectamos una deficiencia en algún área de nuestra empresa y después de un estudio concienzudo del por qué de esa deficiencia se puede llegar a la conclusión que la capacitación puede ayudarnos a dar solución a este problema. En este caso nuevamente se acude al cambio en los procesos y a la capacitación del personal para qué ajuste lo que hace a las necesidades de los clientes. Esta misma realidad se da a la hora de introducir un nuevo producto.
¿Cuales son las dificultades de la capacitación empresarial tradicional?Existe una idea equivocada de que si hay un problema, introduciremos un producto nuevo o necesitamos ajustarnos a los requerimientos de un cliente o de una entidad certificadora con el solo hecho de organizar un taller o una capacitación que dure cierta cantidad de semanas se podrá solucionar el problema. La dificultad con este punto de vista radica en que tratamos con personas y no con robots; al tratar con personas debemos saber que son gente que piensa, qué siente y que tiene sus propias motivaciones externas o internas para estar en el lugar que está. La capacitación tradicional asume que unas cuantas diapositivas de PowerPoint hagan el trabajo de convencer a las personas para unirse a la nueva ola. Desafortunadamente, no siempre una capacitación tradicional arroja los resultados deseados; basta con ir uno o dos meses después de haber finalizado la capacitación e investigar si las cosas han cambiado o no; la razón por la que los capacitadores no vuelven es porque si lo hacen probablemente les pidan el dinero de regreso; en muy pocas ocasiones la capacitación es transferida al lugar de trabajo, cuando ha sido transferida esto se debe a un seguimiento cuidadoso planificado por la misma gerencia o departamento de recursos humanos.
¿Qué es la capacitación empresarial por competencias?La capacitación empresarial por competencias es un modelo que esta tomando auge principalmente en Europa y Estados Unidos; llegó en primer lugar de la mano del proyecto Tuning a las universidades pero luego ha empezado a usarse en algunas entidades empresariales. La forma en que se ven las competencias desde la Universidad y en la empresa varía un poco; el término competencia en el campo empresarial se refiere a cualquier característica de desempeño individual aceptable. Es decir, las competencias pueden incluir habilidades técnicas, niveles de motivación, personalidad, conciencia de la situación y del medio ambiente y cualquier otra cosa que pueda producir resultados aceptables en el lugar de trabajo. Las competencias son exclusivas de cada individuo y por lo tanto cuando hablamos de capacitación empresarial por competencias el primer paso es analizar lo que tienen en común los individuos con el mejor desempeño en la empresa.
Teniendo claro las características de esos trabajadores estrella la empresa puede desarrollar entonces un modelo de competencias exclusivas para nuestra empresa. Un modelo de competencias es un ser de competencias, usualmente menos de 30 que describen las capacidades de los mejores trabajadores. A partir de ahí se elaboran indicadores de conducta relacionados a las diferentes tareas asociadas a los puestos de trabajo. Lo que queda finalmente es un perfil ideal del individuo que ha de hacerse cargo de un puesto de trabajo.
La capacitación basada en competencias ayuda entonces a los individuos a adquirir o ajustarse a las características necesarias para cada puesto. Finalmente hay que recordar que aunque los capacitadores o directores pueden proveer experiencias que ayuden a desarrollar las competencias deseables la responsabilidad final para el aprendizaje basado en competencias para el modelo curricular de nuestra empresa descansa totalmente en el individuo. Las personas asertiva buscarán la ayuda de otras personas o hallaran la manera de nutrirse de experiencias que les ayuden a mantenerse indispensables para el puesto de trabajo que han sido contratados.
En el modelo de la derecha encontramos que el punto de partida son los valores, la misión y visión de la empresa. Éstos dan sustento a una serie de competencias que deberían estar redactadas en el primero de los círculos y que deben de ser comunes a todas las personas que laboran para la empresa. Es decir, no importa si mi puesto es en la bodega o en servicio al cliente, existen ciertas características, valores y competencias que necesito tener para poder ser parte de la empresa. Sin embargo en el círculo más amplio podemos hallar las competencias de especialización, estas son definidas para cada departamento donde se necesita gente especializada. Una buena noticia para gerencia es que según William Horton, el 70% de estas competencias son enseñadas por los trabajadores antiguos a los de reciente ingreso, un 20% deberían traerlo aprendido de la escuela o la universidad y solamente el 10% de esas competencias deberían ser enseñadas por medio de programas de capacitación.
Referencias:
William Horton (Competency Based Training) ASTD Alexandria VA 2010
CertificacionesEn un mundo tan volátil como el que vivimos una empresa puede verse en un momento a otro arrastrada a la globalización y necesitada también de hacer negocios con empresas en cualquier parte del mundo. Desafortunadamente ni nosotros conocemos a las empresas con las que queremos hacer negocio en otros continentes e igual los posibles clientes o proveedores de esos otros lejanos países pueden estar seguros de con qué o quiénes están haciendo negocios de este lado del mundo. ¿De qué manera se puede asegurar la calidad de los productos y la confianza en las empresas? La única manera es por medio de las certificaciones internacionales; entre las mismas las más famosas o comunes son los estándares ISO. Cuando una empresa necesita certificar su producción por medio de una de estas entidades internacionales necesitará también capacitar a su personal para poder cumplir con las exigencias de estas mismas entidades de certificación pero que finalmente le abrirán las puertas a mercados más allá de sus fronteras y del otro lado de los océanos.
Cambios en los procesos o introducción de nuevos productos.A diferencia de un cambio de misión y visión que obliga a remover completamente la estructura de la empresa, los cambios en los procesos pueden darse no necesariamente a nivel de toda la empresa sino a nivel de un departamento e incluso de un solo puesto de trabajo. En este caso si vamos a introducir una nueva forma de hacer las cosas hará falta también capacitar a las personas que van a estar a cargo de esta nueva forma de hacer lo que hacemos. Supongamos que una empresa quiere contratar a otra empresa para que repare cierta clase de equipo; nuestra empresa entonces debe de adaptar los actuales procesos para cumplir con los requisitos de este nuevo cliente, muchas veces la gente que ya tenemos puede servir en esta nueva línea de negocio y es cuando hace falta capacitar.
Otros cambios en los procesos pueden ser introducidos por medio de los análisis de necesidades, en este caso detectamos una deficiencia en algún área de nuestra empresa y después de un estudio concienzudo del por qué de esa deficiencia se puede llegar a la conclusión que la capacitación puede ayudarnos a dar solución a este problema. En este caso nuevamente se acude al cambio en los procesos y a la capacitación del personal para qué ajuste lo que hace a las necesidades de los clientes. Esta misma realidad se da a la hora de introducir un nuevo producto.
¿Cuales son las dificultades de la capacitación empresarial tradicional?Existe una idea equivocada de que si hay un problema, introduciremos un producto nuevo o necesitamos ajustarnos a los requerimientos de un cliente o de una entidad certificadora con el solo hecho de organizar un taller o una capacitación que dure cierta cantidad de semanas se podrá solucionar el problema. La dificultad con este punto de vista radica en que tratamos con personas y no con robots; al tratar con personas debemos saber que son gente que piensa, qué siente y que tiene sus propias motivaciones externas o internas para estar en el lugar que está. La capacitación tradicional asume que unas cuantas diapositivas de PowerPoint hagan el trabajo de convencer a las personas para unirse a la nueva ola. Desafortunadamente, no siempre una capacitación tradicional arroja los resultados deseados; basta con ir uno o dos meses después de haber finalizado la capacitación e investigar si las cosas han cambiado o no; la razón por la que los capacitadores no vuelven es porque si lo hacen probablemente les pidan el dinero de regreso; en muy pocas ocasiones la capacitación es transferida al lugar de trabajo, cuando ha sido transferida esto se debe a un seguimiento cuidadoso planificado por la misma gerencia o departamento de recursos humanos.
¿Qué es la capacitación empresarial por competencias?La capacitación empresarial por competencias es un modelo que esta tomando auge principalmente en Europa y Estados Unidos; llegó en primer lugar de la mano del proyecto Tuning a las universidades pero luego ha empezado a usarse en algunas entidades empresariales. La forma en que se ven las competencias desde la Universidad y en la empresa varía un poco; el término competencia en el campo empresarial se refiere a cualquier característica de desempeño individual aceptable. Es decir, las competencias pueden incluir habilidades técnicas, niveles de motivación, personalidad, conciencia de la situación y del medio ambiente y cualquier otra cosa que pueda producir resultados aceptables en el lugar de trabajo. Las competencias son exclusivas de cada individuo y por lo tanto cuando hablamos de capacitación empresarial por competencias el primer paso es analizar lo que tienen en común los individuos con el mejor desempeño en la empresa.
Teniendo claro las características de esos trabajadores estrella la empresa puede desarrollar entonces un modelo de competencias exclusivas para nuestra empresa. Un modelo de competencias es un ser de competencias, usualmente menos de 30 que describen las capacidades de los mejores trabajadores. A partir de ahí se elaboran indicadores de conducta relacionados a las diferentes tareas asociadas a los puestos de trabajo. Lo que queda finalmente es un perfil ideal del individuo que ha de hacerse cargo de un puesto de trabajo.
La capacitación basada en competencias ayuda entonces a los individuos a adquirir o ajustarse a las características necesarias para cada puesto. Finalmente hay que recordar que aunque los capacitadores o directores pueden proveer experiencias que ayuden a desarrollar las competencias deseables la responsabilidad final para el aprendizaje basado en competencias para el modelo curricular de nuestra empresa descansa totalmente en el individuo. Las personas asertiva buscarán la ayuda de otras personas o hallaran la manera de nutrirse de experiencias que les ayuden a mantenerse indispensables para el puesto de trabajo que han sido contratados.
En el modelo de la derecha encontramos que el punto de partida son los valores, la misión y visión de la empresa. Éstos dan sustento a una serie de competencias que deberían estar redactadas en el primero de los círculos y que deben de ser comunes a todas las personas que laboran para la empresa. Es decir, no importa si mi puesto es en la bodega o en servicio al cliente, existen ciertas características, valores y competencias que necesito tener para poder ser parte de la empresa. Sin embargo en el círculo más amplio podemos hallar las competencias de especialización, estas son definidas para cada departamento donde se necesita gente especializada. Una buena noticia para gerencia es que según William Horton, el 70% de estas competencias son enseñadas por los trabajadores antiguos a los de reciente ingreso, un 20% deberían traerlo aprendido de la escuela o la universidad y solamente el 10% de esas competencias deberían ser enseñadas por medio de programas de capacitación.
Referencias:
William Horton (Competency Based Training) ASTD Alexandria VA 2010
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