Las personas en el trabajo deben tener tiempo para aprender, deben sentir que sus nuevas habilidades serán valoradas, debemos tomar tiempo para la discusión y la reflexión, y los gerentes deben dar a la gente el espacio y la libertad para discutir errores, hacer preguntas y, a menudo, experimentar con nuevas ideas.
7) El Coaching Tradicional, el Entrenamiento y la Cultura del Aprendizaje no se han ido
Mientras que tendemos a creer que podemos hacer casi todo en nuestro teléfono, la realidad de la vida corporativa es que la cultura conduce casi todo. Hemos estudiado el impacto de la cultura en el aprendizaje muchas veces, y en cada estudio encontramos que la cultura, los sistemas de recompensa, la gestión y el liderazgo son más importantes que nunca.
Sí, es importante que los empleados puedan encontrar rápidamente el contenido que desean. Pero cuando se trata de desarrollo sostenible, creemos que hay "Cuatro E de aprendizaje" en el trabajo (educación, experiencia, medio ambiente y exposición). Las personas en el trabajo deben tener tiempo para aprender, deben sentir que sus nuevas habilidades serán valoradas, debemos tomar tiempo para la discusión y la reflexión, y los gerentes deben dar a la gente el espacio y la libertad para discutir errores, hacer preguntas y, a menudo, experimentar con nuevas ideas.
Nuestra más reciente investigación HILO (Organización de Aprendizaje de Alto Impacto) encontró que entre más de 100 diferentes prácticas en la profesión de L & D, aquellas con mayor impacto en el negocio caen en las áreas de gestión, cultura y recompensas.
Permítanme recordarles que las prácticas enumeradas anteriormente, que son las cosas de las que hemos hablado durante décadas en RR.HH., siguen siendo tan importantes como siempre. Al repensar su infraestructura, contenido y experiencia, asegúrese de centrarse en estas cosas también. Es emocionante ver que la mayoría de las empresas están reinventando su proceso de gestión del rendimiento para centrarse en el coaching y la retroalimentación continua: asegúrese de vincular esto a su nueva estrategia de "aprendizaje digital", porque la potencia se amplificará.
Con el tiempo creo que las plataformas digitales de aprendizaje que construimos hoy estarán estrechamente vinculadas a la próxima generación de herramientas de gestión de rendimiento que construimos, así que estén atentos a tendencias más interesantes en el mercado.
8) Un nuevo modelo de negocio para el aprendizaje
A medida que hablamos con más y más de los pioneros del aprendizaje digital, también aprendimos que el modelo de negocio de L & D y contenido también tiene que cambiar. En los viejos tiempos "compramos" un LMS, compramos bibliotecas de contenido y entramos en relaciones de suscripción con proveedores de contenido. Esto resultó en una gran cantidad de inversión de capital atado en el departamento de L & D, y obligó a los líderes de recursos humanos y L & D a desarrollar casos de negocio complejos y con frecuencia esperar años para conseguir lo que querían.
Al igual que ahora "alquilamos" nuestras suscripciones de noticias, nuestro software de correo electrónico y la mayoría de nuestras otras herramientas, es hora de cambiar mucho más nuestra inversión de L & D lejos de la compra de capital para "pagar por el uso". Las licencias de contenido en torno a "pagar por el uso" y, como resultado, utiliza la retroalimentación generada por los usuarios para dar a los proveedores de aprendizaje puntajes de retroalimentación sobre el rendimiento de su contenido. Una vez al año estos contratos pueden ser renegociados, y con el tiempo el comprador tiene más flexibilidad para moverse a nuevos vendedores y tecnologías según sea necesario.
No estoy diciendo que los vendedores dejarán de ofrecer contratos de tres años para su software o contenido en la nube, pero creo que los días de gastar millones de dólares en plataformas de aprendizaje están empezando a llegar a su fin. Tenemos que tomar decisiones estratégicas sobre qué proveedores seleccionar, pero dado el estado rápido e inmaduro del mercado, advierto en contra de gastar demasiado dinero en un vendedor a la vez. El mercado todavía tiene que sacudirse, y muchos de estos vendedores podrían salir del negocio, ser adquiridos, o simplemente convertirse en irrelevantes en 3-5 años.
Mientras que tendemos a creer que podemos hacer casi todo en nuestro teléfono, la realidad de la vida corporativa es que la cultura conduce casi todo. Hemos estudiado el impacto de la cultura en el aprendizaje muchas veces, y en cada estudio encontramos que la cultura, los sistemas de recompensa, la gestión y el liderazgo son más importantes que nunca.
Sí, es importante que los empleados puedan encontrar rápidamente el contenido que desean. Pero cuando se trata de desarrollo sostenible, creemos que hay "Cuatro E de aprendizaje" en el trabajo (educación, experiencia, medio ambiente y exposición). Las personas en el trabajo deben tener tiempo para aprender, deben sentir que sus nuevas habilidades serán valoradas, debemos tomar tiempo para la discusión y la reflexión, y los gerentes deben dar a la gente el espacio y la libertad para discutir errores, hacer preguntas y, a menudo, experimentar con nuevas ideas.
Nuestra más reciente investigación HILO (Organización de Aprendizaje de Alto Impacto) encontró que entre más de 100 diferentes prácticas en la profesión de L & D, aquellas con mayor impacto en el negocio caen en las áreas de gestión, cultura y recompensas.
Permítanme recordarles que las prácticas enumeradas anteriormente, que son las cosas de las que hemos hablado durante décadas en RR.HH., siguen siendo tan importantes como siempre. Al repensar su infraestructura, contenido y experiencia, asegúrese de centrarse en estas cosas también. Es emocionante ver que la mayoría de las empresas están reinventando su proceso de gestión del rendimiento para centrarse en el coaching y la retroalimentación continua: asegúrese de vincular esto a su nueva estrategia de "aprendizaje digital", porque la potencia se amplificará.
Con el tiempo creo que las plataformas digitales de aprendizaje que construimos hoy estarán estrechamente vinculadas a la próxima generación de herramientas de gestión de rendimiento que construimos, así que estén atentos a tendencias más interesantes en el mercado.
8) Un nuevo modelo de negocio para el aprendizaje
A medida que hablamos con más y más de los pioneros del aprendizaje digital, también aprendimos que el modelo de negocio de L & D y contenido también tiene que cambiar. En los viejos tiempos "compramos" un LMS, compramos bibliotecas de contenido y entramos en relaciones de suscripción con proveedores de contenido. Esto resultó en una gran cantidad de inversión de capital atado en el departamento de L & D, y obligó a los líderes de recursos humanos y L & D a desarrollar casos de negocio complejos y con frecuencia esperar años para conseguir lo que querían.
Al igual que ahora "alquilamos" nuestras suscripciones de noticias, nuestro software de correo electrónico y la mayoría de nuestras otras herramientas, es hora de cambiar mucho más nuestra inversión de L & D lejos de la compra de capital para "pagar por el uso". Las licencias de contenido en torno a "pagar por el uso" y, como resultado, utiliza la retroalimentación generada por los usuarios para dar a los proveedores de aprendizaje puntajes de retroalimentación sobre el rendimiento de su contenido. Una vez al año estos contratos pueden ser renegociados, y con el tiempo el comprador tiene más flexibilidad para moverse a nuevos vendedores y tecnologías según sea necesario.
No estoy diciendo que los vendedores dejarán de ofrecer contratos de tres años para su software o contenido en la nube, pero creo que los días de gastar millones de dólares en plataformas de aprendizaje están empezando a llegar a su fin. Tenemos que tomar decisiones estratégicas sobre qué proveedores seleccionar, pero dado el estado rápido e inmaduro del mercado, advierto en contra de gastar demasiado dinero en un vendedor a la vez. El mercado todavía tiene que sacudirse, y muchos de estos vendedores podrían salir del negocio, ser adquiridos, o simplemente convertirse en irrelevantes en 3-5 años.
Mientras que tendemos a creer que podemos hacer casi todo en nuestro teléfono, la realidad de la vida corporativa es que la cultura conduce casi todo.
Hemos estudiado el impacto de la cultura en el aprendizaje muchas veces, y en cada estudio encontramos que la cultura, los sistemas de recompensa, la gestión y el liderazgo son más importantes que nunca.
Hemos estudiado el impacto de la cultura en el aprendizaje muchas veces, y en cada estudio encontramos que la cultura, los sistemas de recompensa, la gestión y el liderazgo son más importantes que nunca.
9) El impacto de Google, Facebook y Slack está llegando
Un cambio está sucediendo en la mensajería corporativa. He visto demostraciones en profundidad de la nueva mensajería basada en equipos, el uso compartido de contenido y las herramientas de comunicación, y noto que un gran cambio está a punto de tener lugar. Mientras que construimos un "ecosistema" de aprendizaje completo separado del correo electrónico y la mensajería en el pasado (incluso la compra de herramientas especiales de aula virtual, la mayoría de las cuales se han ido), gran parte de esta tecnología se está convirtiendo en estándar.
Estas nuevas plataformas, que ahora se están desarrollando en una nueva guerra por los dólares de TI, reinventan la experiencia digital en el trabajo. Incluyen herramientas integradas para el descubrimiento de contenido, comunicación, mensajería y acceso inteligente basado en la IA al contenido. Las versiones más recientes de Google Hangouts y Google Drive, Workplace by Facebook, Slack y otros productos de TI empresariales ofrecen a los empleados la oportunidad de compartir contenido, ver videos y encontrar documentos relevantes para el contexto en el flujo de su trabajo diario. Aquí es donde el aprendizaje digital va a ir, y yo sugeriría que sucederá más pronto de lo que piensas.
Imagine a un ingeniero que simplemente carga un artículo o un video a Slack o Workplace by Facebook para compartirlo con su grupo de trabajo. ¿No es un ejemplo de aprendizaje digital curado?
No estoy diciendo que el mercado de herramientas de aprendizaje dedicadas desaparecerá, pero le animo a hablar con su departamento de TI y a ver la próxima generación de herramientas de mensajería que están evaluando. Estos son entornos de aprendizaje digital en proceso de elaboración, y creo que podemos pensar en ellos como las "futuras plataformas" para el aprendizaje.
Y hay más por venir. Imagine si LinkedIn integra el contenido de Lynda.com en el flujo de trabajo. (Imagínese si está intentando crear una hoja de cálculo y se abre un curso relevante de Lynda). Este es un ejemplo de "entregar el aprendizaje a donde está la gente".
10) Un nuevo conjunto de habilidades y capacidades en L & D
Permítanme cerrar con uno de los temas más importantes de todos: el aprendizaje digital requiere un nuevo conjunto de habilidades, capacidades y procesos de pensamiento en RH y L & D. Ya no es suficiente para considerarse un "entrenador" o "diseñador de instrucción" por su carrera. Mientras que el diseño instruccional continúa desempeñando un papel, ahora necesitamos que L & D se centre en "diseño de experiencia", "diseño de pensamiento", desarrollo de "mapas de viaje de empleados" y soluciones mucho más experimentales y basadas en datos en el flujo de trabajo.
Aunque sé que muchos de ustedes encuentran estos cambios perturbadores, están ocurriendo mucho más rápido de lo que creen. Encuentro que en casi todas las empresas con las que hablo ahora se están enseñando ideas de diseño, están usando enfoques de MVP (soluciones mínimas de productos viables) para nuevas soluciones y se están enfocando en entender y abordar la "experiencia de los empleados".
Si bien el cambio en las habilidades parece profundo, en muchos aspectos creo que es una evolución natural de lo que hacemos en L & D y HR. Nuestro trabajo consiste en entender qué son los empleos de los empleados, aprender sobre las últimas herramientas y técnicas para impulsar el aprendizaje y el rendimiento y luego aplicarlos al trabajo de manera moderna, relevante y rentable. Hemos estado haciendo esto durante décadas, y ahora sólo tenemos que aprender a hacerlo de nuevo, aunque con un conjunto de tecnologías y experiencias muy nuevas.
Recuerdo mis primeros días en IBM (en la década de 1980) cuando el primer reproductor de videodiscos entró en la oficina. Era un sistema costoso, complicado, difícil de usar, pero trajo nuevos enfoques revolucionarios para aprender a un mercado entero de TI, software y profesionales de administración de proyectos. Así como aprendimos a aprovechar la tecnología de aprendizaje en los mainframes, PC y el navegador, ahora podemos aprender a aprovechar nuevos modelos de aprendizaje en la era digital, retrocediendo en todas nuestras habilidades de escucha, resolución de problemas y consultoría con empleados y administradores.
Hay algunas grandes irrupciones que tienen lugar en L & D, tal vez más de lo que he visto en más de una década, pero ahora el futuro es claro.
Un cambio está sucediendo en la mensajería corporativa. He visto demostraciones en profundidad de la nueva mensajería basada en equipos, el uso compartido de contenido y las herramientas de comunicación, y noto que un gran cambio está a punto de tener lugar. Mientras que construimos un "ecosistema" de aprendizaje completo separado del correo electrónico y la mensajería en el pasado (incluso la compra de herramientas especiales de aula virtual, la mayoría de las cuales se han ido), gran parte de esta tecnología se está convirtiendo en estándar.
Estas nuevas plataformas, que ahora se están desarrollando en una nueva guerra por los dólares de TI, reinventan la experiencia digital en el trabajo. Incluyen herramientas integradas para el descubrimiento de contenido, comunicación, mensajería y acceso inteligente basado en la IA al contenido. Las versiones más recientes de Google Hangouts y Google Drive, Workplace by Facebook, Slack y otros productos de TI empresariales ofrecen a los empleados la oportunidad de compartir contenido, ver videos y encontrar documentos relevantes para el contexto en el flujo de su trabajo diario. Aquí es donde el aprendizaje digital va a ir, y yo sugeriría que sucederá más pronto de lo que piensas.
Imagine a un ingeniero que simplemente carga un artículo o un video a Slack o Workplace by Facebook para compartirlo con su grupo de trabajo. ¿No es un ejemplo de aprendizaje digital curado?
No estoy diciendo que el mercado de herramientas de aprendizaje dedicadas desaparecerá, pero le animo a hablar con su departamento de TI y a ver la próxima generación de herramientas de mensajería que están evaluando. Estos son entornos de aprendizaje digital en proceso de elaboración, y creo que podemos pensar en ellos como las "futuras plataformas" para el aprendizaje.
Y hay más por venir. Imagine si LinkedIn integra el contenido de Lynda.com en el flujo de trabajo. (Imagínese si está intentando crear una hoja de cálculo y se abre un curso relevante de Lynda). Este es un ejemplo de "entregar el aprendizaje a donde está la gente".
10) Un nuevo conjunto de habilidades y capacidades en L & D
Permítanme cerrar con uno de los temas más importantes de todos: el aprendizaje digital requiere un nuevo conjunto de habilidades, capacidades y procesos de pensamiento en RH y L & D. Ya no es suficiente para considerarse un "entrenador" o "diseñador de instrucción" por su carrera. Mientras que el diseño instruccional continúa desempeñando un papel, ahora necesitamos que L & D se centre en "diseño de experiencia", "diseño de pensamiento", desarrollo de "mapas de viaje de empleados" y soluciones mucho más experimentales y basadas en datos en el flujo de trabajo.
Aunque sé que muchos de ustedes encuentran estos cambios perturbadores, están ocurriendo mucho más rápido de lo que creen. Encuentro que en casi todas las empresas con las que hablo ahora se están enseñando ideas de diseño, están usando enfoques de MVP (soluciones mínimas de productos viables) para nuevas soluciones y se están enfocando en entender y abordar la "experiencia de los empleados".
Si bien el cambio en las habilidades parece profundo, en muchos aspectos creo que es una evolución natural de lo que hacemos en L & D y HR. Nuestro trabajo consiste en entender qué son los empleos de los empleados, aprender sobre las últimas herramientas y técnicas para impulsar el aprendizaje y el rendimiento y luego aplicarlos al trabajo de manera moderna, relevante y rentable. Hemos estado haciendo esto durante décadas, y ahora sólo tenemos que aprender a hacerlo de nuevo, aunque con un conjunto de tecnologías y experiencias muy nuevas.
Recuerdo mis primeros días en IBM (en la década de 1980) cuando el primer reproductor de videodiscos entró en la oficina. Era un sistema costoso, complicado, difícil de usar, pero trajo nuevos enfoques revolucionarios para aprender a un mercado entero de TI, software y profesionales de administración de proyectos. Así como aprendimos a aprovechar la tecnología de aprendizaje en los mainframes, PC y el navegador, ahora podemos aprender a aprovechar nuevos modelos de aprendizaje en la era digital, retrocediendo en todas nuestras habilidades de escucha, resolución de problemas y consultoría con empleados y administradores.
Hay algunas grandes irrupciones que tienen lugar en L & D, tal vez más de lo que he visto en más de una década, pero ahora el futuro es claro.
Autor: Josh Bershin
Fuente: http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/
Imagen: https://digitalclassroom30.files.wordpress.com/2015/04/cropped-digital-classroom1.jpg
Fuente: http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/
Imagen: https://digitalclassroom30.files.wordpress.com/2015/04/cropped-digital-classroom1.jpg
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