​Muchas veces es difícil convencer a las gerencias  que invertir en capacitación funciona. Veamos 7 pasos clave para la creación y actualización de una capacitación efectiva y desarrollos de programas.

1. Medirse con la competencia.
   Antes de aceptar apoyar una nueva iniciativa, los líderes de la empresa, casi siempre quieren saber qué está haciendo la competencia y si está haciendo más o menos.
   Comience revisando los sitios de redes sociales para ver qué dicen los clientes sobre usted y su competencia; esto revelará información sobre la satisfacción y preferencias del cliente, lo que respaldará su solicitud de un plan de capacitación y desarrollo.
   Según el caso de éxito del Mirage and Wynn resorts, en Las Vegas, Estados Unidos, al realizar el trabajo de medición con la competencia, se realizaron importantes contacto con otras empresas del mismo rubro, con quienes colaboran en el tiempo y lo más importante, es que detectaron que la capacitación es la clave de un buen servicio y que una empresa con un buen programa de capacitación versus una que no lo tiene, hace una gran diferencia a la hora de brindar excelencia en el servicio.
   
   
2. Realizar encuestas a los colaboradores.
   La mejor fuente de información sobre el desempeño y las necesidades de la organización son sus actuales colaboradores. Ellos saben lo que está pasando, lo que se debe cambiar y entregarán importante información sobre lo que se debe mejorar y lo que podría eliminarse. En el caso de éxito ya mencionado, se logró detectar lo siguiente:
   Ellos querían saber, qué se necesita de ellos, por qué se necesita  y cómo ejecutarlo
   Ellos querían ser capacitados por alguien que supiera de lo que estaban hablando. La solución fue seleccionar a supervisores o colaboradores destacados, y se les capacitó para ser capacitadores, así, ellos sabrían qué y cómo capacitar, como hacer la capacitación interesante, relevante y divertida.
    
3. Alinear la capacitación con las metas operativas de la administración.
   La administración, siempre tiene metas operativa que se deben cumplir, como: productividad, calidad  o satisfacción al cliente, por nombrar algunas. Una vez detectadas esas metas, se pueden crear programar de capacitación dirigidos. No olvidar otras áreas que requieren capacitación, como área legal, marketing, ventas, y otros departamentos que promuevan la satisfacción del cliente.
   
   
4. Ejecutar ese plan de capacitación como un nuevo negocio.
    Cada nuevo negocio, necesita un plan estratégico. Desarrolle un plan para su capacitación:
   
   Indicar claramente el propósito y entregables.
   Incluir análisis FODA (Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas) que ayudará a identificar la capacitación adecuada.
   Construir un presupuesto realista. Trabajar directamente con el departamento de finanzas para incluir información adecuada.
   Análisis de los beneficios para la organización.
   Realizar el plan de capacitación como si la administración fuera un cliente más.
   Realizar clases piloto, para demostrar que el plan funciona. Las versiones de prueba ayudan a detectar deficiencias y permiten refinar el plan.
   
   
5. Incluir el plan de capacitación dentro de la cultura de su empresa.
   Se debe considerar implementar una filosofía de capacitación constante que se enfoque en la satisfacción del cliente como resultado final y en colaboradores contentos.
   Una promoción en el cargo puede ser un premio a los esfuerzos de quienes logran cumplir los planes de capacitación y obtienen buenos resultados.
   
   
6. Seguir innovando.
   El uso de las últimas tecnologías de la comunicación, es una herramienta para seguir innovando e impactando en la vida de los colaboradores.
   
   
7. Medir los resultados.
   ​Las empresas exitosas, miden sus resultados, para asegurar que consiguen que su inversión les entregue el mayor rendimiento.  Se deben incorporar estas mediciones a los programas de capacitación para que todos tengan claridad de los resultados que se esperan.

Fuente: SHRM
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Muchas veces, hay cosas que los líderes de grupo están haciendo, que desmotivan individualmente a los miembros del equipo. Se debe tener mucha autoconciencia y se debe realizar una retroalimentación activa para detectar las zonas grises de desmotivación y transformarlas, de tal manera que haya un impacto positivo en el equipo de trabajo.

Algunos factores que pueden generar la desmotivación, dependen del estilo personal del líder de equipo. Por ejemplo, la administración para la ejecución de tareas pesadas puede no estar siendo equitativa,  puede que a otros les desmotive una excesiva presión de tiempo.

Cerrar la brecha a la hora de reconocer el trabajo.
En el mundo laboral de hoy en día, la frase "dar crédito donde se debe crédito" es más relevante que nunca para los líderes.
Una investigación reciente señala que una cuarta parte de los trabajadores de oficina, en el  Reino Unido son improductivos durante un máximo de dos horas al día, lo que equivale aproximadamente a 40 millones de horas de productividad perdida cada semana. La encuesta de Fellowes descubrió que el 40% de las personas sentía que su trabajo no era valorado por sus gerentes.

Recuerde que entregar reconocimientos, es un tema personal
Existen diferentes respuestas al reconocimiento. Mientras algunos desean recibir felicitaciones o reconocimiento público, algunos prefieren que este reconocimiento se realice de manera privada.
Cuando los líderes de equipo, no lo realizan adecuadamente, esto puede llevar a los colaboradores a sentirse decepcionados, insatisfechos e incluso, los puede llevar a buscar trabajo en otra empresa.
Muchas personas, especialmente aquellos a los que les gusta ayudar, entregar soporte o inspirar, se desarrollan al sentir un compromiso personal y el sentimiento de ser entendidos dentro de su comunidad laboral.

Aquí, el desafío para los líderes es:

• No sobrecompensar, mediante entregar reconocimientos que no son reales
• No entregar tan poco reconocimiento, que lleve a su equipo a sentirse desmoralizado o subevaluado.

Por otro lado, existen en los equipos de trabajo, personas que son tímidas y se incomodan con los reconocimientos públicos y evitan recibir feedfack por su trabajo.  Estas personas, también trabajar mucho para lograr buenos resultados, sin embargo lo hacen silenciosamente para no llamar la atención.
Aquí, el desafío para los líderes es:

• No tomar a ese colaborar por sentado, es decir, que siempre estará ahí.
• No elogiarlo tan abiertamente que lo lleve a sentirse avergonzado

 
El entendimiento de la individualidad de sus colaboradores, es la clave para saber cuánto reconocimiento por su trabajo se les debe entregar.
Comprender y trabajar con los rasgos de personalidad, los valores personales, los hábitos, las emociones y la psicología única de cada uno de los empleados, es la clave a la hora de juzgar cuándo y cómo alabar a alguien por su trabajo.
 
Fuente: Training Journal
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La ausencia de capacitación, aumenta costos y tiempo de trabajo a las empresas, aunque sea visible, ese gasto adicional está ahí.

1. Colaboradores sin capacitación = Colaboradores no contentos.
   Los colaboradores que no cuentan con capacitación, no se sienten aptos para realizar su trabajo, sienten que su rendimiento es bajo y que no cuentan con apoyo dentro de la empresa. Al no estar satisfechos con su trabajo, tienen bajo rendimiento, comenten errores  y no se preocupan por los resultados de su trabajo. Lo que a la empresa, le implica perder tiempo y dinero.
   
   
2. Los colaboradores sin capacitación entregan un bajo valor a su producción.
   La calidad de su trabajo es menor, por ende, es de menor valor. La calidad del rendimiento  es menor de lo que debería.
   
   
3. Sin capacitación, se pierde la eficiencia.
   Se gasta más tiempo y esfuerzo cuando los colaboradores no están completa o adecuadamente capacitados para realizar sus tareas o cumplir con sus responsabilidades. Les toma más tiempo hacer su trabajo, lo que se traduce en mayores costos monetarios.
   
   
4. Tiempo y presupuestos perdidos debido a errores.
   Cuando un colaborados sin capacitación, comete un error, el tiempo y los materiales utilizados, se pierden.  El trabajo se tiene que hacer de nuevo o peor aún, se le entregó un trabajo mal hecho, o un producto  inadecuado al cliente.
   
   
5. Aumento en gastos varios.
   Aunque este aumento de gastos, es más difícil de rastrear o de atribuir a un colaborador mal capacitado, el gasto está ahí. Imprimir un archivo en CAD, que  está mal hecho, significa reimprimir el archivo. Se necesita más tiempo para corregir el error, más materiales implica, más papel, más tinta y tiempo adicional para revisar el trabajo.  Si el trabajo se hizo bien la primera bien, no hay costos adicionales.
   
   
6. Una capacitación insuficiente del personal, muchas veces significa la pérdida de clientes.
   Los colaboradores no capacitados pueden causar muchos de los problemas enumerados anteriormente y esos errores,  pueden hacer que su negocio pierda clientes.  Este es el peor escenario posible, pero sucede. Los costos y programas de capacitación, tienen un valor y tiempo medibles.  Estos ítems son difíciles de costear cuando hay un presupuesto ajustado. Sin embargo, los costos asociales al personal sin capacitar son muchas veces mayores a los costos de capacitación, los que muchas veces tiene subvenciones estatales.
   
   

Contar con una fuerza laboral capacitada, significa que los trabajadores, están aprendiendo  nuevas habilidades que significan una mejora en la producción, reducción en el tiempo dedicado a la fabricación de un producto o entrega de un servicio, reducción de costos de producción, bajos índices de error, se genera confianza en la fuerza laboral y se genera un mejor ambiente de trabajo.
Una inversión en las habilidades de sus colaboradores, es una inversión en su empresa porque cuando ellos mejoran, todo mejora.
 
Fuente: RedShift
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Conseguir el éxito laboral a partir del reconocimiento y desarrollo de competencias es un reto que todo profesional debe considerar como parte de su crecimiento. El impulso de las habilidades y destrezas es una acción que depende del interés, entusiasmo y dedicación para realizar las actividades que la persona tenga a su cargo.

¿Qué son las competencias laborales?

Son las capacidades para responder de manera exitosa a una demanda compleja y llevar a cabo una actividad o tarea. Estas abarcan los conocimientos (saber), actitudes (saber ser) y habilidades (saber hacer) de un individuo.

El saber, implica conocer el entorno y buscar la manera de contextualizar este conocimiento con los nuevos avances tecnológicos y los medios para lograr una buena organización y así, poder responder a diversas situaciones que se tornen complejas.

Existen tres tipos de competencias; competencias básicas, competencias conductuales y las competencias funcionales.

•  Las competencias básicas son aquellos conocimientos y habilidades que se desarrollan desde la educación inicial, las cuales permiten integrarse a la sociedad. Dentro de estas se concentra la articulación del lenguaje, para lograr una buena interacción con los otros.

•  En el caso de las competencias conductuales, son aquellas que engloban ciertas habilidades y conductas que suelen ser reveladas en el ámbito laboral, así como en la orientación de los logros personales.

•  Las competencias funcionales, mejor conocidas como técnicas, son aquellas que se van adquiriendo con la experiencia y que sirven para desempeñar actividades que se relacionan con alguna función laboral.

La mayoría de las empresas u organizaciones, buscan que el desempeño de los trabajadores este dado a partir de competencias, para así conseguir beneficios tanto para la empresa como para su cargo.

En la actualidad, los estándares de competencias laborales se desenvuelven en el área tecnológica. El saber utilizar las nuevas herramientas tecnológicas es una habilidad que otorga distinción entre aquellos trabajadores que gozan de una mejor educación intelectual y técnica.
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Fuente: UTEL Editorial

La capacitación es un proceso en el cual los participantes de una empresa aprenden lo relacionado a su puesto de trabajo para incrementar la eficiencia de sí mismos y a la vez de la organización a la cual forman parte. En pocas palabras es el saber cómo hacer determinadas tareas y al practicarlas se vuelvan una habilidad que los ayudará a saber qué hacer.

¿Cuándo se requiere de la capacitación? Constantemente, ya que aumentamos el valor del capital humano y de esta manera podremos sobresalir para estar a un paso delante de la competencia.

No hay mejor motivación para una persona que la satisfacción que deja el que sus logros sean reconocidos y la superación de uno mismo, ya que esto facilita que los objetivos y metas crezcan, por consiguiente, el empleado nunca se sentirá perdido. Tal y como lo menciona Séneca: “Si uno no sabe hacia qué puerto navega, ningún viento le será favorable”. Antes de continuar escogiendo cuál es el mejor tipo de capacitación, se debe tener una identidad empresarial de la cual será base para dar el siguiente paso.

Una vez que se tenga la identidad empresarial, debemos reconocer que existen diversas maneras de capacitar al personal, pueden variar ya sea en las empresas o en aulas. La inversión en la capacitación no debe ser un impedimento ya que lo primordial es que el capital humano sea un reflejo del valor de la empresa y entre más se capaciten, será mayor el valor. A continuación, resaltaremos algunas características de los diferentes tipos de capacitación que se dividen en tradicionales y actuales.

Las técnicas tradicionales:

-Debates: Se realiza un intercambio de información por un grupo determinado sobre un tema en específico, también se pueden realizar preguntas para estimular la participación.

-Lecturas: La persona lee el material a su propio ritmo y el facilitador es un medio para aclarar dudas y aportar más al tema.

-Estudios de casos: Se analiza un caso en concreto, en donde se identifica el problema, y se dan varias soluciones para posteriormente, escoger la mejor.

Las técnicas actuales:

-Videoconferencias: Es una forma sencilla si las personas se encuentran en distintos lugares para reunirlos en un solo lugar y hay interacción al momento.

-Cursos en línea: No hay necesidad de ir a clases y hay flexibilidad de horario así como de interacción. Además de un apoyo invaluable de gráficos, videos y textos.
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Es por ello que es imprescindible el uso de capacitación del personal para maximizar su productividad y hacer crecer potencialmente a la empresa. “El aprendizaje […] es una actitud, una cultura, una predisposición crítica que alimenta la reflexión que ilumina la acción” menciona Ernesto Gore en su libro “La Educación en la Empresa” además de que “la capacitación es un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidad del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades”.

Fuente: Posgradostec.info

En muchas organizaciones es vista como un lujo y desaprovechada como herramienta para generar compromiso en los empleados
 
La capacitación y el desarrollo profesional se vuelven casi nulos en algunas organizaciones durante los tiempos de crisis. Lisa Smith, directora de capacitaciones de la firma OI Partners, explica que estos dos elementos no deben ser vistos como un lujo, sino como una inversión necesaria y estratégica que sirve para motivar a los empleados y para obtener mejores resultados en el negocio. Ella habla de tres tipos de capacitación básicos que nunca deben faltar: capacitación para el desarrollo de los empleados, capacitación para el desarrollo de las habilidades del trabajo y capacitación para nuevos supervisores. Por Catalina Franco R.
 
Existen muchas áreas en las que las organizaciones deben invertir para mejorar constantemente, innovar y permanecer vigentes en los mercados. Pero, sobre todo en momentos de crisis, hay que ponerlas sobre la mesa para definir prioridades y descartar las inversiones que no se consideren tan necesarias debido a la falta de recursos disponibles para estos fines.
 
La capacitación y el desarrollo profesional son, en un buen número de ocasiones, algunos de los elementos que las empresas relegan y dejan de lado en tiempos difíciles e, incluso, en circunstancias normales en las que los negocios funcionan sin problemas. Esto ha hecho que dos áreas fundamentales para una compañía y sus trabajadores pasen a ser vistas como lujos de los que no goza casi nadie y a los que no se tiene derecho al trabajar para una organización.
 
Pero, evidentemente, se trata de un error que cometen muchas empresas al enfocarse en lo que consideran prioritario descuidando aquello que puede convertirse en un fuerte impulso para la fuerza de trabajo.
 
Así lo piensa Lisa Smith, directora de capacitaciones de la firma OI Partners, quien aconseja jamás ver la capacitación y el desarrollo profesional como lujos, sino como inversiones necesarias y estratégicas que deben hacer parte de la estrategia de crecimiento de un negocio y que fomentarán el compromiso de los empleados repercutiendo positivamente en la productividad de una compañía.
 
Las tres ruedas fundamentales
 
Smith habla de que la capacitación es como un vagón con muchas ruedas, de las cuales hay tres que deben estar en constante movimiento en cualquier momento en una organización; ella asegura que una empresa siempre debe estar ocupándose de alguna de las tres:
 
•          Capacitación para el desarrollo de los empleados. Smith explica que este punto es esencial en cualquier empresa y que jamás debe ignorarse por cuestiones de presupuesto, ya que los empleados necesitan sentir que la compañía sigue invirtiendo en cada uno de ellos, que su contribución profesional sigue siendo importante y que sus habilidades se están desarrollando de acuerdo con los objetivos globales de la organización. Además, invertir en los empleados genera varios tipos de lealtad como el compromiso con la calidad de los servicios que estos prestan así como con los clientes internos y externos, los cuales son indicadores de las habilidades del negocio para continuar siendo relevante.
 
•          Capacitación para el desarrollo de las habilidades del trabajo. La autora del artículo afirma que en organizaciones con planes que incluyen crecimiento, productividad, calidad y satisfacción de los empleados, este tipo de capacitación no es algo negociable para quienes trabajan en ellas, sino que se trata de una estrategia que poco a poco irá mejorando las habilidades profesionales de los empleados –permitiendo además medir los cambios- de manera que no se intenten solucionar las necesidades de los clientes con el mínimo de recursos, sino con empleados que están siendo capacitados para ello.
 
•          Capacitación para nuevos supervisores. Smith asegura que este es un punto en el que muchos fallan ya que, por lo general, las empresas no ofrecen ningún tipo de capacitación que ayude en el período de transición a aquellos empleados estrella que son ascendidos a supervisores. Ella habla de tres pecados que se cometen comúnmente en esta situación: Primero, que la productividad se ve afectada porque ese excelente empleado ya no está aportando como lo hacía antes; segundo, se ha creado un problema para los demás empleados al asignarles un líder que no está preparado para serlo; y tercero, el entusiasmo y la seguridad del nuevo supervisor disminuye y no es tan efectivo como antes.
 
Smith hace énfasis en lo estratégico que puede ser este tercer tipo de capacitación, ya que el nuevo supervisor solía ser uno de esos empleados, por lo que ya cuenta con una cercanía importante a ellos y con esa otra perspectiva que, junto a la nueva que puede adquirir con la capacitación, lleva a monitorear más efectivamente la calidad y la productividad, así como a motivar a los trabajadores.
 
Fuente: Tendencias 21

Empecemos por definir “capacitación”. La capacitación son conocimientos teóricos y prácticos que incrementan el desempaño de las actividades de un colaborador dentro de una organización.

Actualmente, ya no es requisito para entrar a determinada institución sólo un título universitario y un postgrado, sino también que el trabajador esté constantemente capacitándose para que tenga un eficaz rendimiento laboral.

La capacitación laboral es la respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, mediante conocimientos teóricos y prácticos que potenciará la productividad y desempeño del personal.

En la actualidad, la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional. Por ello, las empresas deben encontrar mecanismos que den a su personal los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo durante toda la estadía del trabajador dentro de la organización.

Las empresas han comprendido la importancia que la capacitación no se trata de un gasto innecesario, sino de una inversión mucho más productiva, teniendo resultados positivos y con mayores beneficios tanto económicos, como de calidad y productividad en la organización y en lo propio con el trabajador.

Las micro, pequeñas y medianas empresas han ido cambiando su esquema y su visión sobre el concepto de capacitación, a tal grado que están convencidos que este elemento les ayuda a ser más productivos y competitivos.

En la capacitación se diseñan programas para transmitir la información relacionada a las actividades de cada organización. Mediante el contenido de éstos, los colaboradores tienen la oportunidad de aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse con otras personas; en otras palabras, satisfacen sus propias necesidades, por medio de técnicas y nuevos métodos que ayudan a aumentar sus competencias para desempeñarse con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.

Alguno de estos beneficios son los siguientes:

- Permite un incremento de la productividad y calidad de trabajo.
- Aumenta la rentabilidad de la organización.
- Desarrolla una alta moral en los empleados.
- Ayuda a solucionar problemas.
- Reduce la necesidad de supervisión.
- Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
- Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
- Facilita que el personal se identifique con la empresa.

Con todo lo anterior, podemos concluir que la capacitación al personal debe ser obligatoria, ya que es un factor importante que ayuda a ser competitivos y más eficientes, dando como resultado un cambio en la organización.
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En conclusión, es indiscutible la trascendencia que tiene la capacitación laboral como inversión empresarial en una empresa para lograr crecimiento a nivel técnico, de cultura organizacional, de competencias y de imagen empresarial.

Cuando una organización quiere capacitar a su personal lo puede hacer generando sus propios capacitadores (como socios o empleados asignados a esta actividad), quienes además forman parte de la misma, pero no siempre serán la mejor opción porque, en ocasiones, no cuentan con más conocimientos que los establecidos en la misma. Sin embargo, pueden buscar la asesoría de empresas especializadas en ofrecer conferencias, talleres o seminarios, y que tengan diversas opciones para que se adapten a las necesidades específicas de la organización, pues una visión externa siempre brindará otra visión.

​Fuente: Sincal

Los trabajadores son los pilares fundamentales de toda organización. Esto hace que la selección de personal sea un proceso difícil y muchas veces de larga duración, ya que los postulantes deben superar diversas etapas hasta encontrar al más idóneo para el cargo en cuestión.
Pero la tarea no termina una vez que el equipo de trabajo está completo, por el contrario, es en ese momento cuando las compañías se enfrentan a un desafío aún mayor: mantener el interés mostrado en un principio por parte de los postulantes, aumentar su productividad y perfeccionar sus conocimientos. ¿Cómo lograrlo? a través de la capacitación.

La mejora continua es clave para los integrantes de una empresa, ya que les permite conocer las últimas tendencias y estrategias laborales y no quedarse sólo con lo que aprendieron en la universidad. Esto favorece su operatividad, creatividad y niveles de innovación por parte de los trabajadores, conceptos muy valorados dentro del mundo de los negocios.

La capacitación es una herramienta que no sólo beneficia a los colaboradores, es también un beneficio para la empresa, ya que al tener dentro de sus propias filas a profesionales competitivos y capaces, es posible realizar planes de sucesión con colaboradores que ya conocen las políticas y objetivos de la compañía. Esto se traduce en grupos de trabajo duraderos y leales con la organización.
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En tiempos de cambios constantes e implementación de nuevas tecnologías, es importante que los colaboradores estén en permanente perfeccionamiento para no ser superados por la competencia.

Fuente: Seminarium Internacional

Un gerente decide que no hay presupuesto para la capacitación a su personal porque hay asuntos más importantes qué atender. ¿Afecta esto a la empresa?

Llamemos a este gerente César. César dirige un taller automotriz multimarca, que tiene una rentabilidad fluctuante pero que a pesar de todo ha salido adelante a lo largo de los años. Por ese mismo motivo considera que una capacitación no es un tema urgente: si hasta ahora todo ha estado relativamente bien, ¿por qué las cosas irían a cambiar?

El problema de César es que intenta vivir en una isla. Él piensa que como sus técnicos son suficientemente buenos ahora, el negocio puede seguir de manera indefinida y que la capacitación es un tema que puede posponerse porque “no es indispensable por el momento”.

Su segundo error es ser cortoplacista. No ve más allá del momento actual -o mejor dicho, no quiere verlo- porque va a ver afectado el presupuesto de la empresa en un tema “que no va a ser rentable para el negocio”.
¿Esto es así? Veamos qué consecuencias podría traer la no capacitación del personal en una organización, no importa si es una PYME o una transnacional:

La relación dentro de los equipos de trabajo se deteriora
“¿Pero qué tiene que ver esto con la capacitación?” podría preguntarse cualquiera. La respuesta es TODO. La capacitación ya no sólo se trata de instruir al colaborador acerca de cómo realizar con mayor eficiencia y eficacia su trabajo, sino de hacer que desarrolle sus habilidades blandas: comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, inteligencia emocional, etcétera.

Cuando la capacitación no está presente en la empresa, la relación dentro de cada equipo de trabajo y entre los mismos equipos se ve deteriorada y los efectos comienzan a notarse en la empresa en el corto plazo.
La motivación de cada colaborador disminuye drásticamente

César es un firme creyente que sus equipos de trabajo deben colaborar con la estabilidad organizacional trabajando con espíritu de excelencia en cada cosa que hagan. Y se los ha dicho, por supuesto. Pero nadie se ha molestado en explicarles qué es “espíritu de excelencia” ni cómo se aplica en su trabajo.

Todos los colaboradores se quedan con la sensación de que se les exige contribuir al 100% pero que la empresa no se preocupa por ellos; ni siquiera por el modo de hacer mejor su trabajo. El clima laboral de la empresa se vuelve insoportable y la productividad cae por los suelos.

El desarrollo sostenido de la empresa se vuelve un imposible
Una empresa que no tenga al menos un programa de capacitación incipiente y relativamente periódico no será capaz de crecer en el largo plazo, porque le será imposible no sólo enfrentar a la competencia (que sí capacita) en cuestión de nuevas tecnologías, sino que por lo expuesto en los puntos anteriores, su recurso humano -el más importante- no estará en condiciones de realizar un trabajo en conjunto adecuado.

Los trabajos requieren de cada vez más supervisión
Sin una capacitación adecuada y con problemas en la relación entre el personal, los jefes y gerentes tendrán cada vez más necesidad de revisar los resultados de los trabajos de su equipo y el modo en que se llevan a cabo, encontrándose con procedimientos cada vez más ineficientes, reiterativos e inútiles. Deberán pasar más tiempo corrigiendo errores que encontrando nuevos modos de hacer crecer la empresa.

Aumentan los accidentes de trabajo
Aunque está al final de nuestra lista, es una de las primeras consecuencias de la falta de capacitación. La falta de conocimiento en el uso de herramientas y equipos de trabajo, así como de procedimientos de seguridad y del proceso en sí, provocan que los trabajadores sufran accidentes que en el mejor de los casos retardan la producción o los servicios que la empresa brinda, por no mencionar la posibilidad de algún daño físico al mismo personal y a los equipos o herramientas. El gasto que se produce en estos casos es usualmente mayor al de la inversión que se requería para una capacitación adecuada.

No son todas, pero estas son algunas de las consecuencias que César enfrentará por la decisión de no capacitar a su personal. Y lo peor es que en realidad no tiene excusa: las herramientas actuales de capacitación (como la online) permiten que el personal reciba la instrucción adecuada a una fracción del costo de lo que costaría una capacitación presencial, por ejemplo. Y está disponible las 24 horas del día en el lugar que la empresa lo desee.
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¿Qué sale más caro, finalmente: capacitar o no capacitar?

Fuente: mine-class

El comportamiento en la administración de una empresa se fundamenta en tres ejes: hombre (la parte administrativa o de producción) organización (la empresa) y ambiente (el entorno en el cual se desenvuelven las partes), por tanto el desarrollo organizacional se ocupa de efectuar un cambio en estos tres niveles.
Características del Desarrollo Organizacional

• Es un proceso sistemático y planificado, se orienta a las interacciones de las diversas partes de la organización, a las relaciones laborales entre las personas, la estructura y los procesos organizacionales 
  
  
• Visión global de la organización: busca que todas las partes integrantes de la empresa estén bien coordinadas
  
  
• Pretende aumentar la productividad y la eficacia, tanto de los empleados como de la empresa, además de aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
  
  
• Solución de problemas: el Desarrollo Organizacional no solo analiza los problemas en teoría sino que pone énfasis en las soluciones, ya que es más importante la cooperación que el conflicto
  
  
• El Desarrollo Organizacional se basa en procesos grupales como debates, discusiones en grupo, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Con esto se consigue incrementar la apertura de la comunicación a diferentes niveles
  
  
• Desarrollo de equipos: el objetivo general del Desarrollo Organizacional es construir mejores equipos de trabajo en la organización 
  
  
• Retroalimentación: el Desarrollo Organizacional suministra información o comentarios sobre el comportamiento, estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a entender las acciones auto correctivas más eficaces
  
  
• Y lo más importante busca incrementar el entusiasmo y satisfacción personal de los empleados en la organización

A través de nuestros diversos servicios en Desarrollo Organizacional, en DOit Beyond Limits buscamos potencializar las habilidades de los colaboradores, para lograr un óptimo desarrollo profesional y lograr en conjunto los objetivos organizacionales.

Fuente: http://www.hlgdoit.com/blog-general/que-es-el-desarrollo-organizacional