Los Recursos Humanos están cambiando rápidamente y para mejor.
Los Recursos Humanos Digitales han despertado un gran interés entre los profesionales de RRHH y los líderes empresariales.Este cambio, genera una mejor entrega del servicio pero también impacta en cómo hacemos los RRHH en el día a día. Pero, ¿sabemos realmente lo que es? Su lenguaje está cargado de conceptos desconocidos que debemos entender.
Estos son los 9 conceptos principales que los profesionales de RRHH deben usar cuando hablan de Recursos Humanos Digitales y sus aplicaciones:
Estos son los 9 conceptos principales que los profesionales de RRHH deben usar cuando hablan de Recursos Humanos Digitales y sus aplicaciones:
- Recursos Humanos Digitales
Recursos Humanos Digitales, es una optimización en la cual, se aprovechan nuevas tecnologías para hacer más eficientes los RRHH. Todos los procesos de Recursos Humanos pueden digitalizarse y hasta cierto punto automatizarse. Por ejemplo, en las aplicaciones de reclutamiento que permiten a los candidatos autoevaluarse a sí mismos mediante juegos y la carga de presentaciones en video. Estas presentaciones en video, se pueden escanear mediante un algoritmo sobre factores como la amabilidad, la apertura y la orientación al cliente. Esta información se combina con la evaluación y como resultado, la aplicación puede realizar una preselección acertada. - SMAC
SMAC es el habilitador de los recursos humanos digitales. SMAC es la abreviatura de las palabras en inglés para social, mobile, analitycs y cloud (social, movil, análisis y nube).Cada colaborador y potencial colaborador, tiene un teléfono inteligente. Mediante análisis, los empleados pueden analizar rápidamente una amplia cantidad de datos y hacer predicciones sobre la fuerza laboral. La información se puede almacenar en la nube y los perfiles de los trabajadores se pueden compartir internamente confines de capacitación y para mejorar el rendimiento. - Transformación Digital
La transformación digital es el proceso de cambio que describe el paso de los recursos humanos tradicionales a un enfoque más digital.
Las aplicaciones de incorporación son un buen ejemplo. Mientras que tradicionalmente, las nuevas contrataciones eran designadas a un mentor, hoy en día, las aplicaciones digitales pueden ser una buena ayuda durante el proceso de incorporación: ellas guían a los nuevos colaboradores durante sus primeras semanas y los presentan a sus nuevos colegas, reduciendo el tiempo de incorporación. Sin embargo, proporcionar acceso a una aplicación y una integración exitosa son dos cosas diferentes. El proceso de seleccionar el software o aplicación adecuada, implementarlo, asegurarse de que se mantenga vigente y medir su éxito es conocido como Transformación Digital.
Las transformaciones exitosas marcan la diferencia entre el síndrome de objetos brillantes” y el impacto real en los negocios. - Fuerza Laboral Digital
La fuerza laboral digital es otro término que se menciona a menudo.
La tecnología cambia la forma en que trabajamos y también es verdad para los empleadores, se están volviendo cada vez más digitales.
Cada vez se solicita más personal flexible, a veces, hasta trabajan desde otros países. Los datos y los análisis nos permiten operar de manera más eficiente y la Tecnología permite habilitar la automatización de las tareas administrativas tradicionales que se estaban haciendo en RRHH.
Estos cambios requieren de un alto grado de flexibilidad, la capacidad de trabajar remotamente y la capacidad de analizar los datos en tiempo real. - Recursos Humanos Agiles
En el 2001, varios autores crearon el Manifiesto Ágil. De acuerdo a los autores:
- Los individuos y los procesos están por sobre los procesos y las herramientas. Todos los profesionales de los recursos humanos estarán de acuerdo.
- Un software de trabajo está por sobre la documentación comprensiva. Esto significa que una solución rápida es mejor que un problema bien documentado pero sin resolver.
- La colaboración con el cliente está por sobre la negociación del contrato. El cliente está primera y elaborar la satisfacción del cliente es la prioridad de todos en el negocio. Para RRHH el cliente principal: su colaborador.
- La respuesta al cambio está por sobre el plan a seguir. Un plan se vuelve menos valioso en un mundo que cambia rápidamente. - Análisis de Personal
Análisis de Personal o Análisis de Recursos Humanos, es la aplicación de la estadística sobre los datos del personal para ayudar a resolver problemas. Esto es importante para grandes organizaciones que tienen desde 500 empleados hacia arriba. Hay diferentes tipos de análisis. El Análisis Descriptivo, observa lo que ha ocurrido. Este tipo de estadísticas básicas entregan una mirada dentro de la fuerza laboral, mediante paneles de RRHH. Otras estadísticas como el análisis predictivo, ayuda a predecir lo que ocurrirá. Usando análisis de personal, se pueden predecir quién dejará la organización, cuales candidatos tendrán un mejor desempeño si se contratan y cuáles son los colaboradores serán mejores líderes. - Estrategia de Recursos Humanos Digitales
Se trata de aprovechar la tecnología SMAC para redefinir el proceso de RRHH en términos de diseño, entrega, acceso y operaciones.
Una estrategia digital es algo nuevo para muchos departamentos, pero no menos importante. Una estrategia digital, ayuda a integrar las diferentes transformaciones digitales. Una estrategia sólida hace la diferencia entre 70 diferentes aplicaciones de RRUU y una plataforma de RRHH integrada, que dirige a los colaboradores a lo que ellos necesiten.
En un escenario antiguo, más de la mitad de los tickets de servicio de RRHH eran preguntas sobre dónde los colaboradores podían encontrar las principales funcionalidades para hacer su trabajo. Ahora, el enfoque es una forma centrada en el cliente.
8 y 9 Tiempo Real y On Demand
Las aplicaciones On Demand como Impraise, se basan en la idea de que la información es más efectiva cuando se entrega directamente antes de la interacción
El Aprendizaje en tiempo Real es la adquisición de conocimiento basado en necesidades inmediatas. Los colaboradores no tienen que esperar hasta la próxima capacitación, ellos pueden conseguir lo que necesitan On Demand. El aprendizaje en tiempo real y on demand, entrega el conocimiento justamente cuando se requiere lo que aumente su efectividad.
El análisis en tiempo real también cae dentro de esta categoría. Las aplicaciones en RRHH son encuestas que permiten a una empresa recopilar información sobre la cultura organizacional y la satisfacción de los empleados en el día a día. Este tipo de información ayuda a solucionar conflictos y a prevenir el escalamiento de pequeños problemas.
Fuente: Digital HR Tech
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