Admitámoslo, la palabra “capacitación” no inspira mucha alegría en una oficina. La gente normalmente asocia la capacitación con ir a clases y son muy pocas las personas que quieren volver a eso o sacar tiempo de su trabajo para este fin. Sin embargo, es un hecho que la capacitación es la mejor manera de lograr que los colaboradores mejoren en sus trabajos y, quizás, suban de puesto.
Usted podría pensar: “¿No debería el hecho de decirles a los colaboradores que tomen un curso ser razón suficiente para que lo hagan?”. Hacer que un curso e-Learning sea obligatorio aumentará la asistencia pero es la motivación lo que facilita el aprendizaje. La motivación es lo que hace que un interés por un tema y un deseo para avanzar se transformen en acciones.
Piense cuántas veces usted ha dicho que quiere hacer algo como escribir una novela o aprender un nuevo idioma... ¿Ha hecho alguna de esas cosas? Si usted tiene esas metas pero no las ha cumplido, entonces usted ha experimentado la frustración de tener un deseo pero no la motivación. Sus colaboradores también necesitan este empuje interno que brinda la motivación para buscar y absorber la información.
¿Cómo motivar a sus colaboradores para participar en un curso e-Learning? Continúe leyendo para conocer las maneras de lograrlo.
Identificar qué es lo que está impidiendo que sus colaboradores se sientan motivados a tomar cursos e-Learning es el primer paso para destruir las incógnitas sobre esta pregunta. Estos son los obstáculos más comunes en el camino hacia la motivación:
- Tiempo: Si un colaborador tiene trabajo amontonado en su escritorio, esto tendrá prioridad sobre la capacitación. Si bien desarrollar sus habilidades mediante capacitación los beneficiará más a largo plazo, es difícil ignorar los temas urgentes que se tienen en enfrente. Existen beneficios inmediatos de algunos tipos de capacitación, los cuales usted debe promover en sus cursos. Entraremos en detalle más adelante.
- Información irrelevante: Si la gente no sabe qué recursos estarán disponibles, o bien qué beneficios traerá la capacitación, no estarán emocionados por llevarla.
Usted podría pensar: “¿No debería el hecho de decirles a los colaboradores que tomen un curso ser razón suficiente para que lo hagan?”. Hacer que un curso e-Learning sea obligatorio aumentará la asistencia pero es la motivación lo que facilita el aprendizaje. La motivación es lo que hace que un interés por un tema y un deseo para avanzar se transformen en acciones.
Piense cuántas veces usted ha dicho que quiere hacer algo como escribir una novela o aprender un nuevo idioma... ¿Ha hecho alguna de esas cosas? Si usted tiene esas metas pero no las ha cumplido, entonces usted ha experimentado la frustración de tener un deseo pero no la motivación. Sus colaboradores también necesitan este empuje interno que brinda la motivación para buscar y absorber la información.
¿Cómo motivar a sus colaboradores para participar en un curso e-Learning? Continúe leyendo para conocer las maneras de lograrlo.
Identificar qué es lo que está impidiendo que sus colaboradores se sientan motivados a tomar cursos e-Learning es el primer paso para destruir las incógnitas sobre esta pregunta. Estos son los obstáculos más comunes en el camino hacia la motivación:
- Tiempo: Si un colaborador tiene trabajo amontonado en su escritorio, esto tendrá prioridad sobre la capacitación. Si bien desarrollar sus habilidades mediante capacitación los beneficiará más a largo plazo, es difícil ignorar los temas urgentes que se tienen en enfrente. Existen beneficios inmediatos de algunos tipos de capacitación, los cuales usted debe promover en sus cursos. Entraremos en detalle más adelante.
- Información irrelevante: Si la gente no sabe qué recursos estarán disponibles, o bien qué beneficios traerá la capacitación, no estarán emocionados por llevarla.
Los cursos e-Learning deben ser diseñados con beneficios inmediatos y futuros en mente, ya que esto hará que sean relevantes y logrará que los colaboradores se emocionen por llevarlos.
Una vez que usted identificó qué les impide aprender, utilice esto para aumentar la motivación. Motive a sus colaboradores facilitándoles lo siguiente:
1) Desarrollo profesional
Una de las razones por las cuales los colaboradores se frustran con su compañía o trabajo es la falta de oportunidad de crecimiento profesional y de esfuerzo para promover el desarrollo de sus habilidades. Por el contrario, los colaboradores se sienten más motivados a llevar un curso e-Learning si esto significa que los aguarda progreso, una oportunidad de ser ascendidos o alguna forma de avance personal. Esto les da una meta a la cual aspirar.
La capacitación también es una manera de mostrarles a sus colaboradores que usted se preocupa por ellos y por sus metas. Trabajar para una compañía que usted sabe trabaja para usted a cambio es una de las cosas más motivantes que existe.
Encuestar a sus colaboradores le ayudará a determinar con certeza en qué tipo de capacitación estarían más interesados o a qué posición desean ascender.
2) La información correcta en el lugar correcto
Al crear un programa de capacitación, usted debe pensar en qué presentará y cuándo, pero también en CÓMO lo presentará. No importará cuán relevante es la capacitación si se muestra en el formato incorrecto y se presenta en el lugar incorrecto. Si usted sabe que sus colaboradores están constantemente en sus computadoras, otorgue acceso al curso en línea; no entregue un libro ni los obligue a llevar un curso cara a cara.
Asimismo, si usted sabe que sus colaboradores utilizan sus teléfonos de forma constante y que se encuentran fuera de la oficina la mayoría del tiempo, no tiene sentido tener un curso cuyo formato es exclusivo para el trabajo o para una computadora de escritorio regular. Procure que esté disponible para cualquier dispositivo.
Ofrecer varias maneras en que los colaboradores pueden acceder a su aprendizaje aumenta la motivación. Pregunte a sus colaboradores qué desean aprender y qué métodos los ayudan a aprender mejor. ¿Desean hacer pruebas cortas sobre la materia? ¿Quieren que les den ejemplos? ¿Desean aprender mediante videos?
3) El espacio para que expresen su opinión
Preguntarles a sus colaboradores cómo y qué quieren aprender no solo mejorará la capacitación, sino que también hará que sientan que sus opiniones cuentan. Como resultado, es probable que ellos tomen la capacitación en serio, ya que se sentirán apreciados y notarán que se ha realizado un esfuerzo para presentar información en la que ya de por sí estaban interesados.
Obtenga la opinión de personas de diferentes niveles y departamento de la compañía con el fin de crear el mejor programa de capacitación posible. Una vez que el programa está establecido, dele seguimiento a las personas que han participado en la capacitación para recibir retroalimentación y continuar mejorando el programa.
4) Reconocimientos
Si bien las metas a largo plazo y los posibles beneficios son buenos motivadores, a veces se necesita algo un poco más inmediato. Esto podría ser un premio en efectivo por haber obtenido la calificación más alta en una prueba, o bien por completarla para alguna fecha en particular. Sin embargo, no tiene que ser dinero en efectivo necesariamente. Una tarjeta de regalo, un certificado de reconocimiento para agregarlo al currículo, o bien un regalo podrían servir. Incluso podría llegar a un acuerdo con un restaurante o teatro local para que ofrezcan alimentos o entradas gratis a los colaboradores que completan cierta capacitación.
Al mismo tiempo, usted debe promover las maneras en que el curso puede impactar de forma positiva las metas profesionales futuras, puesto que ciertas personas no se sentirán motivadas por los reconocimientos pequeños y requerirán ver el panorama completo para mantenerse enfocados.
5) Utilidad y urgencia
Sus colaboradores podrían estar en diferentes niveles de sus carreras profesionales y puede que tener la oportunidad para promover su desarrollo futuro no sea particularmente apetecible para algunos. En cambio, promueva el hecho de que esta capacitación facilitará su trabajo EN ESE MOMENTO. Considere cuánto más rápido sería el trabajo de un cajero si este recibiera capacitación sobre hacer devoluciones y así no tuviera que llamar al gerente cada vez, o bien si un vendedor pudiera manejar su propio papeleo para un cliente nuevo. Estas son mejoras que los colaboradores pueden usar inmediatamente y las cuales satisfarán la necesidad inmediata de reconocimiento.
Como apoyo para el argumento de por qué esto es beneficioso para ellos, muéstreles testimonios de otros colaboradores. En ocasiones, los colaboradores piensan que no necesitan ayuda con sus labores actuales hasta que la reciben. Por ejemplo, un técnico de atención al cliente podría no estar consciente cuánto más fácil sería su trabajo con la capacitación apropiada hasta que escuchan a alguien hablar sobre cómo les ha ayudado.
6) Flexibilidad
En el pasado, la capacitación se realizaba al invitar a colaboradores a una sesión donde se presentaba información, la cual escuchaban y luego regresaban a sus labores. Esto se realizaba dentro del horario laboral de la compañía y cualquier persona que quisiese o debiese asistir debía hacerlo a esa hora específica.
Esto no era ideal en ese entonces; es todavía menos agradable para la fuerza laboral actual, la cual espera que la información esté disponible en el momento en que la necesitan. Esto se considera un modelo de capacitación pull, frente al modelo push, el cual se utilizaba en el pasado. En el modelo pull, la información está fácilmente disponible, tal y como si los colaboradores estuviesen realizando una búsqueda en internet. Ellos esperan poder «halar» esta información en cualquier momento y en cualquier lugar.
El modelo pull permite a las personas aumentar sus habilidades y experiencia de forma continua y a su propio ritmo, lo cual elimina la excusa de no tener tiempo o de tener dificultad para asistir presencialmente a una sesión de capacitación.
7) Decisiones y responsabilidad
Procure que los colaboradores tomen el mando de su propio aprendizaje para fortalecer la idea de que «esto es decisión mía y el resultado me beneficia». Esta mentalidad es muy diferente y mucho más efectiva que la capacitación tradicional, la cual siempre era vista como una tarea más que tachar de la lista, en lugar de un paso más hacia una meta más grande.
La decisión personal es un motivador en sí y puede facilitarse permitiendo que los colaboradores deciden cuándo se completa la capacitación, cuánto se cubre en una sesión, el orden en el que se toman los cursos y dónde se lleva a cabo la capacitación.
8) Expectativa
El valor de la capacitación se manifiesta cuando se logra una mejora. Los patronos, los colaboradores y los diseñadores de curso deben encaminar el proceso hacia una expectativa de mejora. Usted podría incluir una sección al inicio del curso donde se le pida a los colaboradores definir las metas para su capacitación. Al final del curso, usted podría incluir una sección donde se pregunte si dichas metas se cumplieron, con la opción de repasar material en caso de que no fuera así.
Como verá, una parte importante de la motivación es brindarles metas y reconocimientos a los colaboradores. Los cursos e-Learning deben ser diseñados con beneficios inmediatos y futuros en mente, ya que esto hará que sean relevantes y logrará que los colaboradores se emocionen por llevarlos.
Por Karla Gutierrez
Karla es Inbound Marketer @Aura Interactiva, desarrolladores de SHIFT.
Publicado por SHIFT
Imagen: Escuela Europea de Managment
Link a la publicación original:
info.shifte-Learning.com/blogshift/motivacion-capacitaciones-e-Learning?utm_source=hs_email&utm_medium=email&utm_content=39632657&_hsenc=p2ANqtz--0MEfhucLsnA9F_4_PTRUvPXLntKG2hoG-uwxFCipWwX5oChCm7buAGUdMHk0h_Qtqh7rrJYvdlARAKWrZkoY2ddTyWQ&_hsmi=39632657
1) Desarrollo profesional
Una de las razones por las cuales los colaboradores se frustran con su compañía o trabajo es la falta de oportunidad de crecimiento profesional y de esfuerzo para promover el desarrollo de sus habilidades. Por el contrario, los colaboradores se sienten más motivados a llevar un curso e-Learning si esto significa que los aguarda progreso, una oportunidad de ser ascendidos o alguna forma de avance personal. Esto les da una meta a la cual aspirar.
La capacitación también es una manera de mostrarles a sus colaboradores que usted se preocupa por ellos y por sus metas. Trabajar para una compañía que usted sabe trabaja para usted a cambio es una de las cosas más motivantes que existe.
Encuestar a sus colaboradores le ayudará a determinar con certeza en qué tipo de capacitación estarían más interesados o a qué posición desean ascender.
2) La información correcta en el lugar correcto
Al crear un programa de capacitación, usted debe pensar en qué presentará y cuándo, pero también en CÓMO lo presentará. No importará cuán relevante es la capacitación si se muestra en el formato incorrecto y se presenta en el lugar incorrecto. Si usted sabe que sus colaboradores están constantemente en sus computadoras, otorgue acceso al curso en línea; no entregue un libro ni los obligue a llevar un curso cara a cara.
Asimismo, si usted sabe que sus colaboradores utilizan sus teléfonos de forma constante y que se encuentran fuera de la oficina la mayoría del tiempo, no tiene sentido tener un curso cuyo formato es exclusivo para el trabajo o para una computadora de escritorio regular. Procure que esté disponible para cualquier dispositivo.
Ofrecer varias maneras en que los colaboradores pueden acceder a su aprendizaje aumenta la motivación. Pregunte a sus colaboradores qué desean aprender y qué métodos los ayudan a aprender mejor. ¿Desean hacer pruebas cortas sobre la materia? ¿Quieren que les den ejemplos? ¿Desean aprender mediante videos?
3) El espacio para que expresen su opinión
Preguntarles a sus colaboradores cómo y qué quieren aprender no solo mejorará la capacitación, sino que también hará que sientan que sus opiniones cuentan. Como resultado, es probable que ellos tomen la capacitación en serio, ya que se sentirán apreciados y notarán que se ha realizado un esfuerzo para presentar información en la que ya de por sí estaban interesados.
Obtenga la opinión de personas de diferentes niveles y departamento de la compañía con el fin de crear el mejor programa de capacitación posible. Una vez que el programa está establecido, dele seguimiento a las personas que han participado en la capacitación para recibir retroalimentación y continuar mejorando el programa.
4) Reconocimientos
Si bien las metas a largo plazo y los posibles beneficios son buenos motivadores, a veces se necesita algo un poco más inmediato. Esto podría ser un premio en efectivo por haber obtenido la calificación más alta en una prueba, o bien por completarla para alguna fecha en particular. Sin embargo, no tiene que ser dinero en efectivo necesariamente. Una tarjeta de regalo, un certificado de reconocimiento para agregarlo al currículo, o bien un regalo podrían servir. Incluso podría llegar a un acuerdo con un restaurante o teatro local para que ofrezcan alimentos o entradas gratis a los colaboradores que completan cierta capacitación.
Al mismo tiempo, usted debe promover las maneras en que el curso puede impactar de forma positiva las metas profesionales futuras, puesto que ciertas personas no se sentirán motivadas por los reconocimientos pequeños y requerirán ver el panorama completo para mantenerse enfocados.
5) Utilidad y urgencia
Sus colaboradores podrían estar en diferentes niveles de sus carreras profesionales y puede que tener la oportunidad para promover su desarrollo futuro no sea particularmente apetecible para algunos. En cambio, promueva el hecho de que esta capacitación facilitará su trabajo EN ESE MOMENTO. Considere cuánto más rápido sería el trabajo de un cajero si este recibiera capacitación sobre hacer devoluciones y así no tuviera que llamar al gerente cada vez, o bien si un vendedor pudiera manejar su propio papeleo para un cliente nuevo. Estas son mejoras que los colaboradores pueden usar inmediatamente y las cuales satisfarán la necesidad inmediata de reconocimiento.
Como apoyo para el argumento de por qué esto es beneficioso para ellos, muéstreles testimonios de otros colaboradores. En ocasiones, los colaboradores piensan que no necesitan ayuda con sus labores actuales hasta que la reciben. Por ejemplo, un técnico de atención al cliente podría no estar consciente cuánto más fácil sería su trabajo con la capacitación apropiada hasta que escuchan a alguien hablar sobre cómo les ha ayudado.
6) Flexibilidad
En el pasado, la capacitación se realizaba al invitar a colaboradores a una sesión donde se presentaba información, la cual escuchaban y luego regresaban a sus labores. Esto se realizaba dentro del horario laboral de la compañía y cualquier persona que quisiese o debiese asistir debía hacerlo a esa hora específica.
Esto no era ideal en ese entonces; es todavía menos agradable para la fuerza laboral actual, la cual espera que la información esté disponible en el momento en que la necesitan. Esto se considera un modelo de capacitación pull, frente al modelo push, el cual se utilizaba en el pasado. En el modelo pull, la información está fácilmente disponible, tal y como si los colaboradores estuviesen realizando una búsqueda en internet. Ellos esperan poder «halar» esta información en cualquier momento y en cualquier lugar.
El modelo pull permite a las personas aumentar sus habilidades y experiencia de forma continua y a su propio ritmo, lo cual elimina la excusa de no tener tiempo o de tener dificultad para asistir presencialmente a una sesión de capacitación.
7) Decisiones y responsabilidad
Procure que los colaboradores tomen el mando de su propio aprendizaje para fortalecer la idea de que «esto es decisión mía y el resultado me beneficia». Esta mentalidad es muy diferente y mucho más efectiva que la capacitación tradicional, la cual siempre era vista como una tarea más que tachar de la lista, en lugar de un paso más hacia una meta más grande.
La decisión personal es un motivador en sí y puede facilitarse permitiendo que los colaboradores deciden cuándo se completa la capacitación, cuánto se cubre en una sesión, el orden en el que se toman los cursos y dónde se lleva a cabo la capacitación.
8) Expectativa
El valor de la capacitación se manifiesta cuando se logra una mejora. Los patronos, los colaboradores y los diseñadores de curso deben encaminar el proceso hacia una expectativa de mejora. Usted podría incluir una sección al inicio del curso donde se le pida a los colaboradores definir las metas para su capacitación. Al final del curso, usted podría incluir una sección donde se pregunte si dichas metas se cumplieron, con la opción de repasar material en caso de que no fuera así.
Como verá, una parte importante de la motivación es brindarles metas y reconocimientos a los colaboradores. Los cursos e-Learning deben ser diseñados con beneficios inmediatos y futuros en mente, ya que esto hará que sean relevantes y logrará que los colaboradores se emocionen por llevarlos.
Por Karla Gutierrez
Karla es Inbound Marketer @Aura Interactiva, desarrolladores de SHIFT.
Publicado por SHIFT
Imagen: Escuela Europea de Managment
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