Un factor clave en la motivación y retención de los empleados es la oportunidad que se les brinda a los empleados para seguir creciendo y desarrollándose profesionalmente a través del entrenamiento y capacitación. Las oportunidades de capacitación y entrenamiento no sólo se encuentran en cursos y seminarios externos.
Contenido del puesto responsabilidades:
Se puede impactar significativamente en el entrenamiento y desarrollo a través de las responsabilidades del puesto de un empleado:
Los factores clave para multiplicar el valor del entrenamiento y capacitación:
Transferencia del Entrenamiento:
¿Desea Ud. que sus empleados estén tan motivados que no puedan esperar a asistir a su próximo entrenamiento? Puede Ud. esperar mejorar el desempeño como resultado del tiempo, energía y dinero invertido en capacitación? Preste atención a lo siguiente:
El facilitador hace la diferencia:
Cuando los jefes/gerentes se involucran directamente, para entrenar a las personas que les reportan directamente el impacto es mayor. Se puede contar adicionalmente con un facilitador profesional para complementar la capacitación. Pero el compromiso demostrado por el jefe en preparar su tema y en asegurarse en transmitir a su equipo la información que considera relevante hace la diferencia.
Presente la capacitación como parte de un mensaje consistente de la organización:
Las sesiones deben relacionarse entre ellas y reforzar el contenido aprendido en cada sesión, construyendo paralelos y haciendo referencia a los valores, cultura, competencias deseados.
Pida a los jefes y gerentes que asistan a la sesión con su staff:
Cuando todos los niveles de supervisión asisten a la sesiones de entrenamiento los empleados serán más proclives a aplicar los conocimientos aprendidos y nuevas ideas, esto es aún más efectivo si los empleados ven a sus jefes aplicar los conocimientos e ideas adquiridos.
Provea entrenamiento en bloques que estén programados en un periodo determinado de tiempo (mensual, bimestral etc.):
Los participantes aprenden mejor y tienen la oportunidad de practicar los conceptos entre las sesiones de capacitación. Y tanto la parte teórica como práctica son reforzadas en la siguiente sesión. Esto permite también a los participantes discutir sus éxitos y dificultades aplicando el entrenamiento en su trabajo actual. El facilitador puede ayudar a los participantes a practicar el contenido del curso dándoles asignaciones que son discutidas en la siguiente reunión.
Entrene a los empleados en habilidades e información que sean inmediatamente aplicables en el trabajo:
“Úsalo o piérdelo” (use it or lose it) es un refrán común acerca del conocimiento, y es muy cierto. Incluso con habilidades estratégicas como trabajo en equipo, dar feedback, escucha activa etc.; cree situaciones en las que la práctica sea inmediata y frecuente para ayudar a los participantes a retener el entrenamiento. En lo que respecta a capacitación sobre software no se tome la molestia en dar la capacitación si es que los participantes no tienen el software instalado, incluso el entrenamiento será incluso más efectivo si los participantes experimentan primero con el software antes de asistir a la capacitación.
El facilitador puede establecer un ambiente positivo para la capacitación y su posterior aplicación brindando información sobre los objetivos y las conductas esperadas:
El manejo de las expectativas de los participantes es crucial, estas deben ser realistas y debe evitarse “sobre vender” o “sobre prometer”, al mismo tiempo cada uno debe poder sacar en claro cuál será el beneficio obtenido a nivel individual.
Fuente: Aptitus
Se puede impactar significativamente en el entrenamiento y desarrollo a través de las responsabilidades del puesto de un empleado:
- Amplíe el trabajo para incluir responsabilidades de mayor nivel.
- Reasigne responsabilidades que el empleado no le gusten o que sean repetitivas/rutinarias.
- Otorgue más autoridad al empleado para auto-manejarse y tomar decisiones.
- Dele acceso a reuniones más importantes.
- Asigne a personal del área bajo su supervisión.
- Asigne al empleado a proyectos o grupos fuera de su área.
- Permita al empleado asistir a sesiones de entrenamiento interno.
- Pídale al empleado que entrene a otros empleados con la información del seminario asistido.
Los factores clave para multiplicar el valor del entrenamiento y capacitación:
- Permita a los empleados seguir entrenamiento y capacitación en la dirección que ellos escojan, no solamente en las que la compañía determine/ necesite.
- Consiga que su compañía apoye el aprendizaje en general, no solo el aprendizaje necesario para el puesto actual o siguiente del empleado.
- Reconozca que el factor clave es mantener al empleado interesado, participando y comprometido
Transferencia del Entrenamiento:
¿Desea Ud. que sus empleados estén tan motivados que no puedan esperar a asistir a su próximo entrenamiento? Puede Ud. esperar mejorar el desempeño como resultado del tiempo, energía y dinero invertido en capacitación? Preste atención a lo siguiente:
- ¿Quién es el facilitador?
- ¿Cómo es presentada la capacitación?
- ¿El rol que se espera de los participantes?
El facilitador hace la diferencia:
Cuando los jefes/gerentes se involucran directamente, para entrenar a las personas que les reportan directamente el impacto es mayor. Se puede contar adicionalmente con un facilitador profesional para complementar la capacitación. Pero el compromiso demostrado por el jefe en preparar su tema y en asegurarse en transmitir a su equipo la información que considera relevante hace la diferencia.
Presente la capacitación como parte de un mensaje consistente de la organización:
Las sesiones deben relacionarse entre ellas y reforzar el contenido aprendido en cada sesión, construyendo paralelos y haciendo referencia a los valores, cultura, competencias deseados.
Pida a los jefes y gerentes que asistan a la sesión con su staff:
Cuando todos los niveles de supervisión asisten a la sesiones de entrenamiento los empleados serán más proclives a aplicar los conocimientos aprendidos y nuevas ideas, esto es aún más efectivo si los empleados ven a sus jefes aplicar los conocimientos e ideas adquiridos.
Provea entrenamiento en bloques que estén programados en un periodo determinado de tiempo (mensual, bimestral etc.):
Los participantes aprenden mejor y tienen la oportunidad de practicar los conceptos entre las sesiones de capacitación. Y tanto la parte teórica como práctica son reforzadas en la siguiente sesión. Esto permite también a los participantes discutir sus éxitos y dificultades aplicando el entrenamiento en su trabajo actual. El facilitador puede ayudar a los participantes a practicar el contenido del curso dándoles asignaciones que son discutidas en la siguiente reunión.
Entrene a los empleados en habilidades e información que sean inmediatamente aplicables en el trabajo:
“Úsalo o piérdelo” (use it or lose it) es un refrán común acerca del conocimiento, y es muy cierto. Incluso con habilidades estratégicas como trabajo en equipo, dar feedback, escucha activa etc.; cree situaciones en las que la práctica sea inmediata y frecuente para ayudar a los participantes a retener el entrenamiento. En lo que respecta a capacitación sobre software no se tome la molestia en dar la capacitación si es que los participantes no tienen el software instalado, incluso el entrenamiento será incluso más efectivo si los participantes experimentan primero con el software antes de asistir a la capacitación.
El facilitador puede establecer un ambiente positivo para la capacitación y su posterior aplicación brindando información sobre los objetivos y las conductas esperadas:
El manejo de las expectativas de los participantes es crucial, estas deben ser realistas y debe evitarse “sobre vender” o “sobre prometer”, al mismo tiempo cada uno debe poder sacar en claro cuál será el beneficio obtenido a nivel individual.
Fuente: Aptitus
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