Como comienzo, permítanme ofrecer un poco de contexto. El aprendizaje digital no significa aprender en su teléfono, significa "traer el aprendizaje a donde están los empleados". Es una "forma de aprender" y no un "tipo de aprendizaje".
Durante los últimos meses he tenido una serie de reuniones con Jefes de Aprendizaje, líderes de gestión de talento y proveedores de herramientas de aprendizaje de próxima generación. Mi objetivo ha sido simple: tratar de darle sentido al nuevo paisaje de aprendizaje corporativo, que por falta de una palabra mejor, ahora podemos llamar "Aprendizaje Digital". En este artículo me gustaría compartir diez cosas para pensar, con el objetivo de ayudar a los profesionales de L & D, líderes de recursos humanos y líderes empresariales a comprender cómo ha cambiado el mundo del aprendizaje corporativo.
En primer lugar, como una vista previa, permítanme explicar por qué este tema es tan importante. La industria corporativa de L & D tiene más de 140.000 millones de dólares en tamaño, y se cruza con el mercado de $ 300 mil millones para títulos universitarios, desarrollo profesional y educación secundaria en todo el mundo. Gracias a la aparición de contenidos digitales y herramientas, todos estos programas se están reinventando para el acceso digital, lo que permite a las empresas y a los empleados aprender como nunca antes.
En segundo lugar, este tema es ahora el número 2 en las mentes de CEO y líderes de recursos humanos. La investigación de Tendencias de Capital Humano de Deloitte de 2017 descubrió que el 83% de las compañías califica este tema como importante y el 54% lo considera urgente, un 11% más que el año pasado. En este mundo de la automatización, la transformación del negocio y la obsolescencia continua de las habilidades, las empresas están dando cuenta de que la entrega de una experiencia de aprendizaje digital convincente es fundamental para el éxito empresarial.
Como comienzo, permítanme ofrecer un poco de contexto. El aprendizaje digital no significa aprender en su teléfono, significa "traer el aprendizaje a donde están los empleados". Es una "forma de aprender" y no un "tipo de aprendizaje".
La gente ha estado intentando aplicar la tecnología al aprendizaje corporativo por más de 30 años. Desde el disco de vídeo original a los CD-ROMs, hasta el e-learning a YouTube, hemos pasado por un cambio rápido en la formación y la educación tecnológica. El "aprendizaje digital" de hoy no significa simplemente producir videos que sean fáciles de ver en su teléfono, significa "llevar el aprendizaje a donde están los empleados".
En otras palabras, esta nueva era no es sólo un cambio en las herramientas, es un cambio hacia el diseño centrado en el empleado. Así como utilizamos aplicaciones como Uber para localizar un viaje o como Doordash para pedir comida, necesitamos que el aprendizaje y el soporte de información sean tan fáciles e intuitivos de usar. El cambio de "diseño de instrucción" a "diseño de experiencia" y el uso de pensamiento de diseño son la clave aquí. Y tenemos que mirar los viajes de los empleados al trabajo para que podamos producir aprendizaje simple y fácil en el flujo de trabajo.
En primer lugar, como una vista previa, permítanme explicar por qué este tema es tan importante. La industria corporativa de L & D tiene más de 140.000 millones de dólares en tamaño, y se cruza con el mercado de $ 300 mil millones para títulos universitarios, desarrollo profesional y educación secundaria en todo el mundo. Gracias a la aparición de contenidos digitales y herramientas, todos estos programas se están reinventando para el acceso digital, lo que permite a las empresas y a los empleados aprender como nunca antes.
En segundo lugar, este tema es ahora el número 2 en las mentes de CEO y líderes de recursos humanos. La investigación de Tendencias de Capital Humano de Deloitte de 2017 descubrió que el 83% de las compañías califica este tema como importante y el 54% lo considera urgente, un 11% más que el año pasado. En este mundo de la automatización, la transformación del negocio y la obsolescencia continua de las habilidades, las empresas están dando cuenta de que la entrega de una experiencia de aprendizaje digital convincente es fundamental para el éxito empresarial.
Como comienzo, permítanme ofrecer un poco de contexto. El aprendizaje digital no significa aprender en su teléfono, significa "traer el aprendizaje a donde están los empleados". Es una "forma de aprender" y no un "tipo de aprendizaje".
La gente ha estado intentando aplicar la tecnología al aprendizaje corporativo por más de 30 años. Desde el disco de vídeo original a los CD-ROMs, hasta el e-learning a YouTube, hemos pasado por un cambio rápido en la formación y la educación tecnológica. El "aprendizaje digital" de hoy no significa simplemente producir videos que sean fáciles de ver en su teléfono, significa "llevar el aprendizaje a donde están los empleados".
En otras palabras, esta nueva era no es sólo un cambio en las herramientas, es un cambio hacia el diseño centrado en el empleado. Así como utilizamos aplicaciones como Uber para localizar un viaje o como Doordash para pedir comida, necesitamos que el aprendizaje y el soporte de información sean tan fáciles e intuitivos de usar. El cambio de "diseño de instrucción" a "diseño de experiencia" y el uso de pensamiento de diseño son la clave aquí. Y tenemos que mirar los viajes de los empleados al trabajo para que podamos producir aprendizaje simple y fácil en el flujo de trabajo.
El aprendizaje digital no significa aprender en su teléfono, significa "traer el aprendizaje a donde están los empleados". Es una "forma de aprender" y no un "tipo de aprendizaje".
Considere la rapidez con que el aprendizaje corporativo ha evolucionado. En una sola generación hemos pasado de las universidades corporativas tradicionales al e-learning, el aprendizaje combinado, el aprendizaje basado en el talento y luego el aprendizaje continuo. Herramientas como Google, YouTube, Workplace by Facebook, Slack y otras han cambiado totalmente el panorama del aprendizaje, por lo que nuestro trabajo ahora es simplemente "impartir aprendizaje donde están las personas".
No estoy diciendo que esto va a ser fácil, se necesita una gran cantidad de nuevas tecnologías y enfoques, pero es claramente hacia donde se dirigen. Porque si no hacemos un esfuerzo, la gente no podrá usar tanto el departamento de L & D y una gran parte de la inversión que hacemos probablemente será subutilizada o malgastada.
1) El LMS tradicional ya no es el centro del aprendizaje corporativo, y está empezando a desaparecer.
Durante muchos años, los profesionales de RH y L & D se centraron en el Learning Management System (LMS) como centro de formación empresarial. Hemos sido pioneros en gran parte de la investigación en este mercado y hoy en día se compone de más de US$ 4 mil millones en productos de software y servicios empresariales. Aunque no espero que el mercado desaparezca de la noche a la mañana, ya no es el centro de acción.
¿Por qué? Como describiré a continuación (en un tema que llamo la "nueva arquitectura de aprendizaje"), las plataformas LMS fueron diseñadas en torno al modelo de contenido tradicional, utilizando un estándar de 17 años llamado SCORM. Es una tecnología desarrollada en la década de 1980, originalmente pensada para ayudar a las compañías como registros de entrenamiento de pista de sus programas de capacitación basados en CD-ROM. La industria de LMS, que realmente comenzó con empresas como Saba y Docent (ahora SumTotal), surgió porque las empresas querían seguir todas sus formas de instrucción y aprendizaje en línea, y gran parte de ese seguimiento usaba los estándares SCORM.
Desafortunadamente, el paradigma que construimos se centró en la idea de un "catálogo de cursos", un artefacto que tiene sentido para la educación formal, pero que ya no se siente relevante para gran parte de nuestro aprendizaje de hoy. Como resultado, los sistemas LMS tienden a ser muy difíciles de usar, a menudo hay miles de cursos a buscar, y la mayoría de los empleados simplemente los encuentran de valor limitado (excepto para el entrenamiento obligatorio o de cumplimiento).
Mientras hablo con empresas de todo el mundo escucho una historia continua de que "los empleados simplemente no usan el LMS a menos que tengan que hacerlo", y esto ha causado mucha pena en L & D. Las empresas gastan millones de dólares en estos sistemas y encontrar que los empleados no los utilizan es un proceso penoso. También afecta la percepción de los empleados del Departamento de Recursos Humanos y L & D. Tal vez debido en gran parte al estado del mercado de LMS, nuestra investigación más reciente (Organización de Aprendizaje de Alto Impacto 2017) muestra que los empleados que encuestábamos calificaron al departamento de L & D con una puntuación de -8 Net Promoter (extremadamente baja). Sugiero que este puntaje es incluso más bajo del que la mayoría de nosotros calificaría el IRS.
Ciertamente no estoy diciendo que el mercado de LMS de US$ 4 mil millones está muerto, pero el centro o acción se ha movido. El LMS de hoy es mucho más un sistema de gestión del cumplimiento, que sirve como una plataforma para el mantenimiento de registros, y esta función ahora puede ser reemplazada por nuevas tecnologías. Y estos sistemas han sido típicamente muy costosos, así que las compañías ahora están comenzando a encontrar maneras de apagarlas. IBM, Visa, Sears y otros han hecho esto, y espero que más les sigan.
Considere la rapidez con que las cosas han cambiado. Hemos venido de un mundo de CD-ROMs a cursos en línea (principios de 2000), a una explosión de contenido de video y de instrucción (YouTube y MOOCs en los últimos cinco años), a un nuevo mundo de contenido siempre disponible, curado por máquinas, en diferentes formas y tamaños. El LMS, que fue ampliamente arquitectado a principios de los años 2000, simplemente no se ha mantenido con eficacia.
(Una nueva categoría de software llamada "Learning Record Store" o LRS (no es un lugar para comprar cosas, sino un lugar para almacenar datos), está ahora disponible, y es probable que estos sistemas reemplacen gran parte de la funcionalidad de cumplimiento en la LMS con el tiempo.
(Sigue en la 2da. parte)
Autor: Josh Bershin
Fuente: http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/
Imagen: http://marketing4ecommerce.mx/wp-content/uploads/2016/09/AprendizajeDigitalOk.jpg
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