Una palabra de moda en el mundo de los negocios y que se escucha todos los días es “cultura”, se dice que nuestra empresa tiene una “cultura fuerte”, “innovadora” o incluso “tóxica”, pero ¿qué queremos decir cuando usamos esta palabra?
Para algunos, una cultura organizacional es la forma en que las personas en la organización interactúan entre sí. La cultura es una conducta aprendida, no es un sub producto de las operaciones. Creamos nuestra cultura organizacional por las acciones que tomamos, no al revés.
Por ejemplo, en las reuniones de United Airlines, el primer tema de conversación es dónde se encuentran las salidas de emergencia en caso de incendio, cómo acceder a las escaleras y los puntos de encuentro, ¿por qué molestarse en empezar cada reunión de esa manera? Porque la cultura de United Airlines está basada en la seguridad y la mejor manera de cultivar y reforzar esa cultura es liderar con el ejemplo y tomar acciones que promuevan la importancia de la seguridad.
Otro elemento de la cultura de United es la puntualidad. Por muy puntual que sea una persona y llame unos minutos antes de empezar una reunión para avisar que llegará atrasado, el resto de los participantes comienzan, al estar la oportunidad de empezar temprano lo hacen.
El cambio cultura puede ser muy difícil.
Este es un tema que muchos ejecutivos comentan. No es fácil cambiar la cultura organizacional porque significa cambiar uno mismo. Su estamos liderando una empresa que está haciendo la cosas de una forma por mucho tiempo, puede ser un trabajo muy difícil hacer que las personas cambien y las hagan diferente. Y eso incluye también a los líderes de la organización.
Imagine el siguiente escenario: Los ejecutivos de la empresa, deciden que la cultura organizacional debe estar más enfocada en el cliente. Pero cuando se mira la agenda de reuniones, ellos no tienen el tiempo necesario para discutir cómo mejorar la experiencia de sus clientes, ¿y cuanto tiempo esos ejecutivos invierten en terreno o atendiendo llamadas de sus clientes? Si los ejecutivos priorizan su tiempo en cualquier tema diferente a los relacionado con la atención al cliente ¿el resto de la organización hará algo diferente?
Es fácil pensar que el cambio en la cultura organizacional es sobre la conducta de los otros y no sobre el cómo actuamos de líderes. Un punto importante es que la cultura organizacional comienza cuando los líderes comienzan a dar el ejemplo de conducta que la empresa debe emular. No es tan simple como ir y decir “!salgan a innovar!”.
En la empresa de tecnologías Red Hat, la cultura de innovación es el producto de una cultura cultivada a través de toda la organización. Una punto claves son las discusiones francas sobre cómo hay ideas buenas e ideas malas. Al aceptar y celebrar el esfuerzo fallido, también se promueve la innovación. La innovación se trata de premiar el intento de escalar una montaña, aunque no se haya logrado la cumbre, ya que se ha creado una experiencia de la que se puede aprender y construir.
Este puede ser un concepto difícil de asimilar ya que la norma es medir objetivos, indicadores y resultados. Pensamos que los errores al innovar no se deben celebrar, se deben castigar, entonces ¿por qué todos se sorprenden cuando una innovación se estanca en el intento? ¿por qué estar dispuesto en innovar si no hubiera ventaja en intentarlo?
El punto entonces, es que una cultura innovadora, comienza observando cómo nos comportamos como líderes con aquellos que intentan innovar. Lo mismo aplica para cualquier otro tipo de cultura organizacional: todo comienza por cómo se comportan los líderes de la organización. Si estamos interesados en cambiar la cultura de nuestra organización, el primer paso es mirarnos al espejo y asegurarnos que, como líderes de la organización, estamos dando el ejemplo que queremos que sigan los demás.
Fuente: Jim Whitehurst para Harvard Bussines Review
Photo by Riccardo Annandale on Unsplash
Por ejemplo, en las reuniones de United Airlines, el primer tema de conversación es dónde se encuentran las salidas de emergencia en caso de incendio, cómo acceder a las escaleras y los puntos de encuentro, ¿por qué molestarse en empezar cada reunión de esa manera? Porque la cultura de United Airlines está basada en la seguridad y la mejor manera de cultivar y reforzar esa cultura es liderar con el ejemplo y tomar acciones que promuevan la importancia de la seguridad.
Otro elemento de la cultura de United es la puntualidad. Por muy puntual que sea una persona y llame unos minutos antes de empezar una reunión para avisar que llegará atrasado, el resto de los participantes comienzan, al estar la oportunidad de empezar temprano lo hacen.
El cambio cultura puede ser muy difícil.
Este es un tema que muchos ejecutivos comentan. No es fácil cambiar la cultura organizacional porque significa cambiar uno mismo. Su estamos liderando una empresa que está haciendo la cosas de una forma por mucho tiempo, puede ser un trabajo muy difícil hacer que las personas cambien y las hagan diferente. Y eso incluye también a los líderes de la organización.
Imagine el siguiente escenario: Los ejecutivos de la empresa, deciden que la cultura organizacional debe estar más enfocada en el cliente. Pero cuando se mira la agenda de reuniones, ellos no tienen el tiempo necesario para discutir cómo mejorar la experiencia de sus clientes, ¿y cuanto tiempo esos ejecutivos invierten en terreno o atendiendo llamadas de sus clientes? Si los ejecutivos priorizan su tiempo en cualquier tema diferente a los relacionado con la atención al cliente ¿el resto de la organización hará algo diferente?
Es fácil pensar que el cambio en la cultura organizacional es sobre la conducta de los otros y no sobre el cómo actuamos de líderes. Un punto importante es que la cultura organizacional comienza cuando los líderes comienzan a dar el ejemplo de conducta que la empresa debe emular. No es tan simple como ir y decir “!salgan a innovar!”.
En la empresa de tecnologías Red Hat, la cultura de innovación es el producto de una cultura cultivada a través de toda la organización. Una punto claves son las discusiones francas sobre cómo hay ideas buenas e ideas malas. Al aceptar y celebrar el esfuerzo fallido, también se promueve la innovación. La innovación se trata de premiar el intento de escalar una montaña, aunque no se haya logrado la cumbre, ya que se ha creado una experiencia de la que se puede aprender y construir.
Este puede ser un concepto difícil de asimilar ya que la norma es medir objetivos, indicadores y resultados. Pensamos que los errores al innovar no se deben celebrar, se deben castigar, entonces ¿por qué todos se sorprenden cuando una innovación se estanca en el intento? ¿por qué estar dispuesto en innovar si no hubiera ventaja en intentarlo?
El punto entonces, es que una cultura innovadora, comienza observando cómo nos comportamos como líderes con aquellos que intentan innovar. Lo mismo aplica para cualquier otro tipo de cultura organizacional: todo comienza por cómo se comportan los líderes de la organización. Si estamos interesados en cambiar la cultura de nuestra organización, el primer paso es mirarnos al espejo y asegurarnos que, como líderes de la organización, estamos dando el ejemplo que queremos que sigan los demás.
Fuente: Jim Whitehurst para Harvard Bussines Review
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