Los Recursos Humanos Digitales han despertado un gran interés entre los profesionales de RRHH y los líderes empresariales.Este cambio, genera una mejor entrega del servicio pero también impacta en cómo hacemos los RRHH en el día a día.  Pero, ¿sabemos realmente lo que es? Su lenguaje está cargado de conceptos desconocidos que debemos entender.

Estos son los 9 conceptos principales que los profesionales de RRHH deben usar cuando hablan de Recursos Humanos Digitales y sus aplicaciones:

1. Recursos Humanos Digitales
   Recursos Humanos Digitales, es una optimización en la cual, se aprovechan nuevas tecnologías para hacer más eficientes los RRHH. Todos los procesos de Recursos Humanos pueden digitalizarse y hasta cierto punto automatizarse. Por ejemplo, en las aplicaciones de reclutamiento que permiten a los candidatos autoevaluarse a sí mismos mediante juegos y la carga de presentaciones en video. Estas presentaciones en video, se pueden escanear mediante un algoritmo sobre factores como la amabilidad, la apertura y la orientación al cliente. Esta información se combina con la evaluación y como resultado, la aplicación puede realizar una preselección acertada.
   
   
2. SMAC
   SMAC es el habilitador de los recursos humanos digitales. SMAC es la abreviatura de las palabras en inglés para social, mobile, analitycs y cloud (social, movil, análisis y nube).Cada colaborador y potencial colaborador, tiene un teléfono inteligente. Mediante análisis, los empleados pueden analizar rápidamente una amplia cantidad de datos y hacer predicciones sobre la fuerza laboral. La información se puede almacenar en la nube y los perfiles de los trabajadores se pueden compartir internamente confines de capacitación y para mejorar el rendimiento.
   
   
3. Transformación Digital
   La transformación digital es el proceso de cambio que describe el paso de los recursos humanos tradicionales a un enfoque más digital.
   Las aplicaciones de incorporación son un buen ejemplo. Mientras que tradicionalmente, las nuevas contrataciones eran designadas a un mentor, hoy en día, las aplicaciones digitales pueden ser una buena ayuda durante el proceso de incorporación: ellas guían a los nuevos colaboradores durante sus primeras semanas y los presentan a sus nuevos colegas, reduciendo el tiempo de incorporación. Sin embargo, proporcionar acceso a una aplicación y una integración exitosa son dos cosas diferentes. El proceso de seleccionar el software o aplicación adecuada, implementarlo, asegurarse de que se mantenga vigente y medir su éxito es conocido como Transformación Digital.
   
   Las transformaciones exitosas marcan la diferencia entre el síndrome de objetos brillantes” y el impacto real en los negocios.
   
   
4. Fuerza Laboral Digital
   La fuerza laboral digital es otro término que se menciona a menudo.
   
   La tecnología cambia la forma en que trabajamos y también es verdad para los empleadores, se están volviendo cada vez más digitales.
   
   Cada vez se solicita más personal flexible, a veces, hasta trabajan desde otros países. Los datos y los análisis nos permiten operar de manera más eficiente y la Tecnología permite habilitar la automatización de las tareas administrativas tradicionales que se estaban haciendo en RRHH.
   
   Estos cambios requieren de un alto grado de flexibilidad, la capacidad de trabajar remotamente y la capacidad de analizar los datos en tiempo real.
   
   
5. Recursos Humanos Agiles
   En el 2001, varios autores crearon el Manifiesto Ágil. De acuerdo a los autores:
   
   - Los individuos y los procesos están por sobre los procesos y las herramientas. Todos los profesionales de los recursos humanos estarán de acuerdo.
   - Un software de trabajo está por sobre la documentación comprensiva. Esto significa que una solución rápida es mejor que un problema bien documentado pero sin resolver.
   - La colaboración con el cliente está por sobre la negociación del contrato. El cliente está primera y elaborar la satisfacción del cliente es la prioridad de todos en el negocio. Para RRHH el cliente principal: su colaborador.
   - La respuesta al cambio está por sobre el plan a seguir. Un plan se vuelve menos valioso en un mundo que cambia rápidamente.
   
   
6. Análisis de Personal
   Análisis de Personal o Análisis de Recursos Humanos, es la aplicación de la estadística sobre los datos del personal para ayudar a resolver problemas. Esto es importante para grandes organizaciones que tienen desde 500 empleados hacia arriba. Hay diferentes tipos de análisis. El Análisis Descriptivo, observa lo que ha ocurrido. Este tipo de estadísticas básicas entregan una mirada dentro de la fuerza laboral, mediante paneles de RRHH. Otras estadísticas como el análisis predictivo, ayuda a predecir lo que ocurrirá. Usando análisis de personal, se pueden predecir quién dejará la organización, cuales candidatos tendrán un mejor desempeño si se contratan y cuáles son los colaboradores serán mejores líderes.
   
   
7. Estrategia de Recursos Humanos Digitales
   Se trata de aprovechar la tecnología SMAC para redefinir el proceso de RRHH en términos de diseño, entrega, acceso y operaciones.
   Una estrategia digital es algo nuevo para muchos departamentos, pero no menos importante. Una estrategia digital, ayuda a integrar las diferentes transformaciones digitales. Una estrategia sólida hace la diferencia entre 70 diferentes aplicaciones de RRUU y una plataforma de RRHH integrada, que dirige a los colaboradores a lo que ellos necesiten.
   En un escenario antiguo, más de la mitad de los tickets de servicio de RRHH eran preguntas sobre dónde los colaboradores podían encontrar las principales funcionalidades para hacer su trabajo. Ahora, el enfoque es una forma centrada en el cliente.
   
   8 y 9 Tiempo Real y On Demand
   Las aplicaciones On Demand como Impraise, se basan en la idea de que la información es más efectiva cuando se entrega directamente antes de la interacción
   
   El Aprendizaje en tiempo Real  es la adquisición de conocimiento basado en necesidades inmediatas. Los colaboradores no tienen que esperar hasta la próxima capacitación, ellos pueden conseguir lo que necesitan On Demand. El aprendizaje en tiempo real y on demand, entrega el conocimiento justamente cuando se requiere lo que aumente su efectividad.
   
   El análisis en tiempo real también cae dentro de esta categoría. Las aplicaciones en RRHH son encuestas que permiten a una empresa recopilar información sobre la cultura organizacional y la satisfacción de los empleados en el día a día. Este tipo de información ayuda a solucionar conflictos y a prevenir el escalamiento de pequeños problemas. 
   
   Fuente: Digital HR Tech
   ​Foto: 
   

Muchas veces hemos escuchado el  viejo dicho “no dejan el trabajo, dejan a sus jefes”. Si usted cree que las personas dejan sus empleos por mejores sueldos y beneficios, piénselo otra vez. La rotación es un tema multifacético.  Uno de estos factores es cómo se percibe la relación entre un empleado y su supervisor. Esta relación se puede percibir de diferentes formas, como el respeto, la amabilidad, la confianza y el apoyo. A continuación, analizaremos dónde deben enfocarse los esfuerzos para mejorar la relación entre empleados y gerentes y las estadísticas de retención.

1. Habilidades de Comunicación.
   ¿Alguna vez tuvo un jefe con el cual no pudo realizar conexión? No sorprende que esa respuesta sea que “Sí”. En general una de las más habituales quejas de los empleados con sus supervisores es la falta de habilidades de comunicación. Algunos ejemplos, pero no los únicos, es la percepción de que no se les entrega toda la información, mala comunicación sobre cambios en la organización y la incapacidad de gestionar adecuadamente los conflictos. Las empresas deben considerar invertir tiempo, esfuerzo y dinero en evaluar las competencias importantes para ser un líder exitoso, incluyendo habilidades blandas como manejo de conflictos, hacer un impacto positivo, inteligencia emocional y otros aspectos importantes que impacten las habilidades de comunicación. Las empresas pueden entregar las oportunidades de desarrollo necesarias que mejoren, en los aspectos que sean necesarios, a cada líder o grupo de líderes. Al menos, deberían alentar a sus líderes a que se comuniquen con sus empleados, los saluden, les sonrían de vez en cuando. Estos pequeños cambios pueden tener un gran impacto.
   
   
2. Compromiso mediante una mejora continua.
   Son muchas las veces en que los buenos colaboradores, que quieren quedarse en sus empleos, están buscando maneras de mejorar en su trabajo o buscan aprender algo nuevo. Cuando estas oportunidades no existen, incluida la imposibilidad de presentar ideas de mejoras, los empleados  se involucran menos y se motivan a dejar la empresa. Es importante mantenerse en sintonía con las ideas y sugerencias de mejora continua que tiene sus colaboradores. Considere generar formas de recibir sugerencias anónimas en espacios comunes así como formas de que las opiniones de los colaboradores sean  escuchadas. Mantenga reuniones con cada uno de sus empleados si desea tener una buena comprensión de sus motivaciones y deseos y considere hacer esto una práctica regular.
   
   
3. Capacitación.
   ​La manzana no cae muy lejos del árbol. Lo mismo puede decirse al pensar en los procesos de capacitación de una empresa y sus colaboradores: sólo serán buenos en la capacitación que reciben. Por esto, se deben considerar varios factores al entregar capacitación, como quién entrega la capacitación, cuánto debe durar la capacitación y qué contenidos se entregarán como parte del programa de capacitación. Considere tener a líderes de la empresa como capacitadores.  No sólo estas personas deben estar dispuestas a entregar capacitación, a responder preguntar y ser accesibles a los empleados y ser conducida de manera consistente, de tal manera, que el líder A enseñe los mismos pasos del proceso de una tarea en particular. Esto elimina la confusión y frustración entre los empleados. Por último y no por eso menos importante, se debe dar suficiente tiempo de capacitación a los colaboradores, especialmente a los nuevos, antes de que comiencen por su cuenta y para que se desarrollen exitosamente.
   
   

Si usted considera que sus colaboradores son su mejor activo, no se arriesgue a perder talentos de calidad debido a una desconexión entre empleado y gerente. Tomar en cuenta estas tres iniciativas prácticas que le ayudarán a fortalecer las relaciones laborales y a promover una conducta productiva.
 
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Fuente : Lindsey Burke para Select Internatinal
Foto  Tim Gouw on Unsplash

Aunque no se puede dar a todos un trabajo, sí se puede entregar una buena experiencia de postulación a un trabajo. En una encuesta de CarrerArc a 1.200 profesionales, se descubrió que el 60% ha tenido una experiencia de postulación negativa. Compartimos 5 maneras de asegurar una experiencia positiva en el proceso de postulación a un trabajo:
 
1.- Mantenga un rápido proceso de contratación, pero que no pierda la calidad.
El Objetivo de Adquisición de Talentos, es contratar a personas aptas para el puesto disponible y asegurarse que la posición es la adecuada para el postulante. Parece simple, pero toma tiempo. No se debe renunciar a la calidad del proceso en pos de la experiencia positiva del postulante. Un proceso robusto tiene sus ventajas ya que el candidato que se toma con seriedad el proceso y que espera demostrar sus conocimientos y habilidades tendrá éxito en el cargo. Por lo que no es necesario prolongar el tiempo de postulación más de lo necesario. Establezca una línea de comunicación entre los gerentes de contratación, recursos humanos y otros involucrado en el proceso, esto puede acelerar el proceso de contratación. Aunque surjan demoras o atrasos, se debe mantener transparencia con los postulantes.

2.- Comprenda al grupo de postulantes.
Otra clave para  crear una buena experiencia de postulación, es considerar la industria, el nivel de trabajo, la ubicación y cualquier otro factor que ayude a obtener información sobre el total de postulantes al trabajo ofrecido. A veces, el proceso de postulación tiene herramientas que no tienen sentido para el postulante y puede obstaculizar la experiencia de postulación. Por ejemplo, si el puesto de trabajo que debe cubrirse es un puesto de fabricación práctica, un proceso de selección lleno de entrevistas y lectura de currículos puede no darles la oportunidad de demostrar sus habilidades. Sin embargo, si se dispone de una prueba práctica simulada que realmente evalúe las capacidades en el trabajo, van a tener una mejor experiencia y se sentirán valorados.

3.- Mantenga su proceso de contratación con validez aparente.
La validez aparente es el grado en que una prueba o evaluación psicológica parece efectiva en términos de sus objetivos propuestos. Por ejemplo, una simulación sería altamente válida si incluye tareas que son idénticas a las tareas requeridas en el puesto al que se está postulando. Esto es muy importante en el proceso de selección. Si la simulación no es acorde al cargo al que se postula puede perjudicar al postulante. Asegúrese que los obstáculos y situaciones de la simulación estén directamente relacionados al cargo al que se postula
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4.- Mantenga su tecnología actualizada.
Esto es sencillo. Los postulantes hacen juicios basados en el sitio web de la empresa y en el proceso inicial de la solicitud. Si se encuentran con una interfaz desactualizada, un proceso complicado o problemas técnicos es muy probable que abandonen la postulación antes de enviar sus datos. Esto es cierto para los mejores talentos. Comience bien. Muchas veces la primera experiencia de postulación es on line.

5.- Proporcione información durante todo el proceso.
Como lo es en tantos otros procesos, la comunicación es vital para una experiencia de postulación positiva. La encuesta mencionada, indica que el 60% de los candidatos dice que una buena comunicación en todo momento de la postulación y después, tiene un impacto muy positivo en ellos. Muchas empresa envían comunicación automática durante el proceso, pero el valor de una conversación humana y la oportunidad de hacer preguntas cambia radicalmente la experiencia del postulante.

Muchas empresas no tienen los recursos ni el tiempo para llegar de esta manera a los postulantes, pero otra opción sería subcontratar algunas tareas de reclutamiento y selección. Esto tiene pros y contras, ya que mientras se dispone de    una persona real para hablar durante el proceso, a veces esa persona desconoce el estado del postulante en ciertas etapas del proceso, lo que puede llevar a confusión al postulante. Entonces, como es bueno comunicarse, es importante mantener esa comunicación organizada, precisa e informativa.

Existen formas adicionales de mejorar la experiencia de postulación. No olvide solicitar feedback a los postulantes para escuchar las  opiniones y sugerencias que puedan tener y que le ayuden a crear una experiencia de postulación positiva.
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Fuente: Select Internacional
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El bienestar tiene muchas formas. No siempre se relaciona con la salud y la forma física.  

El bienestar de los empleados ha tomado un lugar importante en la última década. Los trabajadores quieren sentir que sus organizaciones están comprometidas tanto en medir y contribuir en su producción y resultado final, como también, con su bienestar personal.

Si se le pregunta a los trabajadores qué obstaculiza su bienestar, los más sinceros dirán que la vida de oficina no ayuda. Según una encuesta de CarrerBuilder, el 45% de los trabajadores cree que ha ganado peso en su trabajo actual, atribuyen su aumento de peso al entorno laboral: trabajo sedentario (53%), poco tiempo para hacer ejecicios (34%), alimentos altos en azúcar (21%).

1.- Experimente con la posibilidad de contar con un programa fitness.
No hay un único enfoque en crear un programa de bienestar. Puede centrarse en fitness, la salud (física y  mental) o una combinación de las dos. Aunque no puede obligar a sus empleados a comer o a hacer ejercicios, sí puede ayudarlos a llevar una vida más saludable mediante el acceso a herramientas y servicios.
Aunque no son factibles las clases de gimnasia o instalaciones de entrenamiento en todas las empresas, es posible asociarse a un gimnasio y acceder a tarifas con descuento mediante convenios.

2.- Fomente una alimentación inteligente.
Es fácil acceder a un chocolate o una bolsa de papas fritas.  Nadie puede resistirse a ese tipo de snacks si están disponibles en nuestros lugares de trabajo. Los empleadores deben asegurarse de también haya opciones saludables disponibles.
Si tiene máquinas expendedoras, asegúrese que haya refrigerios saludables como frutos secos, barras de cereal o proteínas, etc. Si su empresa cuenta con casino, incorpore alimentos bajos en grasas y sal o menú sin gluten si es necesario. Cuando realice eventos involucre alimentos saludables y limite la cantidad de dulces.

3.- Piense creativamente en el bienestar.
Recuerde que el bienestar tiene muchas formas. No siempre se relaciona con la salud y la forma física.  Los programas que promueven y apoyan la salud mental y el bienestar financiero también son importante para el bienestar general de sus colaboradores.  Se deben planificar, junto con los jefes de recursos humanos y otros departamentos, planes que diseñen iniciativas del bienestar general de toda su fuerza laboral
 
Desarrollar un plan de bienestar adecuado para su empresa, puede tomar tiempo. No tenga miedo de probar diferentes opciones hasta que encuentre los programas adecuados y los servicios más efectivos y exitosos.
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Asegúrese de cambiar cada cierto tiempo los programas de bienestar, para que sus empleados no se aburran y abandonen estas iniciativas. El bienestar puede parecer un problema mayor, pero los beneficios que traen, por ejemplo en la reducción de costos médicos para sus trabajadores, deberían ayudar a tener una fuerza laboral más feliz y saludable.
 
Fuente: Human Resources Today
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Es increíble la cantidad de veces que escuchamos a los gerentes quejarse de que sus mejores empleados se cambian de empresa y si hay algo que es costoso y perturbador, es que las buenas personas nos abandonen.

Esto es fácil de evitar. Se requiere una nueva perspectiva por parte del gerente.

Debemos entender las 9 peores cosas que los gerente hacen y que como resultado, hacen que los mejores colaboradores se vayan.

1.- Sobrecargan a las Personas
Nada aburre más a los buenos empleados, que los sobrecarguen de trabajo. Es tan tentador trabajar duro con los mejores colaboradores, que a menudo, los gerentes caen en esta trampa. Sobrecargar a los buenos trabajadores, es desconcertante. Los hace sentir que están siendo castigados por tener un buen rendimiento. Los colaboradores que trabajan demasiado son contraproducentes. Según una investigación de Standorf, la productividad disminuye con la sobrecarga de trabajo sobre las 55 horas, por lo que no se obtiene mucho con trabajar de más.

2.- No realizan un reconocimiento a la contribución ni premian el trabajo bien hecho.
Es fácil subestimar el poder de una palmada en la espalda, especialmente con los que realizan mejor su trabajo y que por ende son los más motivados. A todas las personas les gustan los elogios, pero ninguno más que a aquellos que trabajan duro y lo entregan todo. Los gerentes, deben comunicarse con su personal y descubrir qué los hace sentirse bien (para algunos es un aumento de suelto, para otros un reconocimiento público, etc.) para luego recompensarlos por un trabajo bien hecho. Con los mejores colaboradores, esto sucederá a menudo si el gerente logra hacerlo bien.

3.- No se preocupan por sus empleados.
Más de la mitad de las personas que abandonan su trabajo, lo hacen por la relación con sus jefes. Las empresas inteligentes se aseguran que sus gerentes sepan como balancear el ser profesionales y el ser humanos. Existen los jefes que celebran los éxitos de sus colaboradores, son empáticos con aquellos que pasan por momentos difíciles y proponen desafíos aunque sean difíciles. Los jefes que fallan en realmente preocuparse siempre van a tener altos índices de rotación de personal. Es realmente imposible trabajar más horas de lo necesario con alguien que no está realmente involucrado personalmente y que no se preocupa de nada más de cuanto uno produce.

4.- No cumplen sus compromisos
Hacer promesas a los colaboradores lo pone a uno en la línea que divide el hacerlos muy felices y verlos salir por la puerta. Cuando usted cumple sus compromisos, usted crece a los ojos de sus empleados y demuestra que es confiable y honrado (dos cualidades importantes en un jefe).  Cuando ignora su compromiso, usted es indiferente e irrespetuoso. Después de todo, si el jefe no cumple sus compromisos ¿por qué los demás?

5.- Contratar y Ascender a las personas equivocadas.
Los buenos colaboradores que trabajan duro, quieren trabajar con personas de su mismo nivel profesional. Cuando los gerentes realizan mal el trabajo de contratar buenos trabajadores, es una gran desmotivación para quienes trabajan con ellos codo a codo. Ascender a esas personas es aún peor. Cuando uno trabaja duro para conseguir un ascenso y ve que se ha dado a otra persona por simple amistad, es un tremendo insulto. No es de sorprenderse por qué un buen empleado se va.

6.- No permiten a sus empleados perseguir sus intereses.
Los colaboradores talentosos son apasionados. El entregarles la oportunidad de seguir sus intereses mejora su productividad y satisfacción laboral. Pero muchos gerentes prefieren que sus colaboradores trabajen dentro de una caja pequeña. Esos gerentes temen que la productividad decline si permiten que sus trabajadores expandan su foco y sigan sus intereses. Este miedo n tiene fundamentos. Estudios demuestran que las personas que persiguen sus intereses en el trabajo, experimentan un crecimiento y son hasta 5 veces más productivos que la norma.

7.- Fallan al desarrollar las habilidades de las personas.
Cuando se les pregunta a los gerentes por su falta de atención a sus colaboradores, ellos se excusan usando palabras como “confianza”, “autonomía” y “empoderamiento”. Esto realmente no tiene ningún sentido. Los buenos gerentes dirigen sin importan cuán bueno sean sus colaboradores.  Ellos prestan atención y constantemente escuchan y reciben feedback.

8.- No logran comprometer la creatividad de sus colaboradores.
Los colaboradores más talentosos, disfrutan mejorando todo lo que hacen. Si se les quita la capacidad de mejorar, hace que no disfruten su trabajo y se sienten limitados.

9.- No logran desafiar intelectualmente a las personas.
Los grandes jefes, desafían a sus empleados a cumplir con desafíos que parecen imposibles. Implementan metas desafiantes que empujan a las personas fuera de sus zonas de confort. Los ayudan a tener éxito. Si las personas sienten que su trabajo no es desafiante o es aburrido, buscará en otro lugar un trabajo que desafíe su intelecto.


Fuente: Huffington Post – Dr. Travis Bradberry
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Para convertirnos en líderes, tenemos que pasar por una transición. Algunos pasarán rápido por esa transición, algunos pasarán lento. Desafortunadamente, algunos nunca lograrán pasar.

Cuando somos nuevos colaboradores, nuestro único trabajo es hacer bien nuestro trabajo.

Cuando somos nuevos colaboradores, nuestras empresas nos entregarán mucha capacitación: cómo usar un software, técnica de venta, cómo hacer una presentación. Algunos tienen grados académicos, así que pueden hacer mejor su trabajo, como contadores o ingenieros. Y si somos buenos en nuestro trabajo, la empresa nos ascenderá de puesto. Y si somos realmente buenos en nuestro trabajo, podríamos ser promovidos de cargo a una posición donde seamos responsables de que las personas hagan el trabajo que solíamos hacer.  Pero, muy pocas compañías nos enseñan a liderar. Esto es casi como pasarle a alguien una máquina y esperar resultados sin haberle enseñado cómo funciona la máquina.

Por eso es que tenemos más gerentes que líderes dentro de las empresas. Porque la persona que fue promovida, sabe realmente como hacer nuestro trabajo mejor que nosotros, por eso es que fueron ascendidos de cargo. Ellos van a decirnos como “deberíamos” hacer las cosas. Ellos nos gerencian porque nadie les enseñó como liderarnos.

Esta es una de las lecciones más difíciles de aprender cuando somos ascendidos a una posición de liderazgo, donde ya no somos responsables de hacer el trabajo sino que somos responsables de las personas que hacen el trabajo. No hay en ninguna parte un Gerente que sea responsable por el cliente. Los Gerentes son responsables por la gente que es responsable de los clientes. Si esto se mantiene claro, todos ganan, los empleados y los clientes.

El liderazgo es un trabajo duro. No es el trabajo duro de hacer el trabajo, es el trabajo duro de liderar y realizar. Es el trabajo duro de capacitar a la gente, dirigir a la gente, creer en la gente y confiar en ellos. El liderazgo es una actividad humana y a diferencia del trabajo, el liderazgo va más allá de lo que sucede en el día a día laboral.
 
  
Fuente: Simon Sinek, Start With Why para Linkedin.
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Para algunos, una cultura organizacional es la forma en que las personas en la organización interactúan entre sí. La cultura es una conducta aprendida, no es un sub producto de las operaciones. Creamos nuestra cultura organizacional por las acciones que tomamos, no al revés.

Por ejemplo, en las reuniones de United Airlines, el primer tema de conversación es dónde se encuentran las salidas de emergencia en caso de incendio, cómo acceder a las escaleras y los puntos de encuentro, ¿por qué molestarse en empezar cada reunión de esa manera? Porque la cultura de United Airlines está basada en la seguridad y la mejor manera de cultivar  y reforzar esa cultura es liderar con el ejemplo y tomar acciones que promuevan  la importancia de la seguridad.

Otro elemento de la cultura de United es la puntualidad. Por muy puntual que sea una persona y llame unos minutos antes de empezar una reunión para avisar que llegará atrasado, el resto de los participantes comienzan, al estar la oportunidad de empezar temprano lo hacen.

El cambio cultura puede ser muy difícil.
Este es un tema que muchos ejecutivos comentan. No es fácil cambiar la cultura organizacional porque  significa cambiar uno mismo. Su estamos liderando una empresa que está haciendo la cosas de una forma por mucho tiempo, puede ser un trabajo muy difícil hacer que las personas cambien y las hagan diferente. Y eso incluye también a los líderes de la organización.

Imagine el siguiente escenario: Los ejecutivos de la empresa, deciden que la cultura organizacional debe estar más enfocada en el cliente. Pero cuando se mira la agenda de reuniones, ellos no tienen el tiempo necesario para discutir cómo mejorar  la experiencia de sus clientes, ¿y cuanto tiempo esos ejecutivos invierten en terreno o atendiendo llamadas de sus clientes? Si los ejecutivos priorizan su tiempo en cualquier tema diferente a los relacionado con la atención al cliente ¿el resto de la organización hará algo diferente?

Es fácil pensar que el cambio en la cultura organizacional es sobre la conducta de los otros y no sobre el cómo actuamos de líderes. Un punto importante es que la cultura organizacional comienza cuando los líderes comienzan a dar el ejemplo de conducta que la empresa debe emular. No es tan simple como ir y decir “!salgan a innovar!”.

En la empresa de tecnologías Red Hat, la cultura de innovación es el producto de una cultura cultivada a través de toda la organización.  Una punto claves son las discusiones francas sobre cómo hay ideas buenas e ideas malas. Al aceptar y celebrar el esfuerzo fallido, también se promueve la innovación.  La innovación se trata de premiar el intento de escalar una montaña, aunque no se haya logrado la cumbre, ya que se ha creado una experiencia de la que se puede aprender y construir.

Este puede ser un concepto difícil de asimilar ya que la norma es medir objetivos, indicadores y resultados. Pensamos que los errores al innovar no se deben celebrar, se deben castigar, entonces ¿por qué todos se sorprenden cuando una innovación se estanca en el intento? ¿por qué estar dispuesto en innovar si no hubiera ventaja en intentarlo?
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El punto entonces, es que una cultura innovadora, comienza observando cómo nos comportamos como líderes con aquellos que intentan innovar. Lo mismo aplica para cualquier otro tipo de cultura organizacional: todo comienza por cómo se comportan los líderes de la organización. Si estamos interesados en cambiar la cultura de nuestra organización, el primer paso es mirarnos al espejo y asegurarnos que, como líderes de la organización, estamos dando el ejemplo que queremos que sigan los demás.
 
Fuente: Jim Whitehurst para Harvard Bussines Review
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Los programas de capacitación aumentan la satisfacción y mejoran la retención de los colaboradores.
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Los colaboradores aprecian poder desarrollar nuevas habilidades, mejorar su desempeño laboral y potencialmente evolucionar hacia roles más desafiantes. Se puede observar, cómo la educación continua es valorada por los empleados de todos los grupos de edad y lo consideran clave para mantenerse vigentes en el mercado laboral.

Apoyar y proporcionar oportunidades de capacitación continua, muestra el compromiso de la organización con el crecimiento de sus empleados.  Ellos, se sienten valorados por la empresa cuando ven que se promueve su capacitación.

Las oportunidades de capacitación son un beneficio importante dentro de una empresa y el costo de este beneficio como parte del programa de compensación puede tener un costo menor.

Determinar los roles dentro de una empresa.

Desde la perspectiva de los recursos humanos, el desarrollo de talentos es la mejor manera de determinar los roles de una empresa.

Siempre es más económico proporcionar internamente los talentos. Mientras más joven sea la posición, menores serán los costos de reclutamiento, por lo que la contratación de los puestos más junior dentro de la empresa reduce los costos generales del reclutamiento para ese puesto, incluso al momento de tener que reemplazar esa posición.

Por otro lado, es más rápido y simple la contratación interna y promoción, ya que el novato sabe todo lo que se debe saber sobre la empresa y su forma de trabajo. Las estadísticas confirman que un ejecutivo promovido internamente, tiene un mejor desempeño que uno externo.

Aunque siempre se hace necesario contar con gente nueva, la promoción interna por capacitación lleva a los empleados más leales y comprometidos a liderar la empresa.

Un detalle importante es que la introducción de oportunidades de aprendizaje mediante una plataforma de capacitación digital, maximiza el valor de todos los programas de capacitación.

Se desarrolla una cultura de enseñar y capacitar.

Una de las mejores formas de estudiar, es aprender de los colegas y gerentes. Aunque este es el método más complicado de establecer dentro de una empresa, no es suficiente con contratar a un consultor capacitador que ofrezca cursos únicos, se deben considerar todas las formas de aprendizaje en el trabajo.

Se debe considerar que no es fácil crear una cultura colaborativa, sin embargo, las plataformas digitales han cambiado esta forma de promover la cultura colaborativa y se promover los cambios deseados. Estas plataformas digitales ofrecen diferentes formas en que los empleados pueden colaborar entre sí, ya sea en proyectos de trabajo, capacitaciones, intercambio de información, etc, especialmente cuando físicamente se encuentra en diferentes ubicaciones, así, todos los compañeros de una empresa pueden mantener contacto y colaboración.

Crear, mantener y poner a disposición una base de datos de conocimiento.

El mayor beneficio de contar una plataforma de capacitación digital, es la posibilidad de gestionar el conocimiento. Al almacenar material de capacitación, como documentos, presentaciones, sesiones de capación grabadas este quedará disponible para todos dentro de la intranet y usada por los empleados. La creación de sitios wiki, foros, material encapsulado, blogs y foros de debate estará disponible para ser consultado cuando sea necesario.

Una intranet con material de consulta siempre puede ser una herramienta de consulta sobres las necesidades de capacitación, así los programas de capacitación estarán basados en información inmediata.
 
Fuente: EXO
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​La capacitación y desarrollo de sus colaboradores es importante para el éxito de su organización.

La capacitación y desarrollo de sus colaboradores es importante para el éxito de su organización. Es importante asegurar que las capacidades, habilidades y niveles de conocimiento son regularmente actualizados. Hay muchas razones para la capacitación y desarrollo de sus empleados, como las siguientes:

• Incorporación de nuevos empleados
• Planes de desarrollo individuales para los empleados, donde se capacita para llenar una falta de habilidades o conocimientos, solucionar un problema de desempeño o preparar al colaborador para asumir mayores responsabilidades
• Planificación de la sucesión, preparación de la próxima generación de líderes en la organización
• Abordar los cambios tecnológicos, entregar conocimiento para aprovechar las nuevas tecnologías
• Prepararse para cambios legales o regulatorios
• Preparar al equipo de trabajo para abordar problemas relacionados al crecimiento, al cambio y a los cambios estructurales.

 
Las organizaciones deben desarrollar un plan sólido de capacitación y desarrollo que incluyan una selección de programas externos de inscripción abierta para las necesidades individuales de aprendizaje de los colaboradores y también de capacitación interna, personalizada al quipo de trabajo y las necesidades de la empresa.
Estos son algunos de los beneficios:

• Aumento en la Productividad

Una capacitación oportuna, ayuda a impulsar la productividad. Al cerrar las brechas en capacidades, habilidades y conocimiento, al armar a los empleados con nuevas ideas y mejores prácticas para poder realizar su trabajo, estos, toman mejores decisiones y hacen su trabajo de manera más inteligente y eficiente.

• Retorno de la inversión

Al hacer de la capacitación una prioridad en la empresa, hay in retorno de la inversión, totalmente medible. Por ejemplo, al realizar evaluaciones previas y posteriores a la capacitación, se puede medir la mejora. A continuación, se pude medir, el valor del tiempo ahorrado, el aumento de la productividad y el aumento de las ventas. Se debe tomar la capacitación como una inversión y no como un gasto y como una herramienta importante en el logro de los objetivos comerciales y organizacionales.

• Mayor satisfacción y retención de los empleados

Todos sabemos los costos de la alta rotación. Al invertir y proporcionar mayor capacitación, los empleados, se sienten más conectados, valorados, responsables, enfocados y parte del equipo. Aunque la retención del personal, no sea necesariamente el objetivo principal, la capacitación aumenta el sentido de pertenencia y lealtad en los colaboradores y disminuye la rotación innecesaria, por ende los gastos asociados a esto.  Las iniciativas de capacitación acercan a los empleados, fortalecen la cultura y sirven para identificar nuevos socios, colaboradores, mentores y expertos dentro de la empresa. También, la capacitación puede ser un mecanismo de recompensa al alto potencial y rendimiento.

• Fomentar en la organización la cultura del aprendizaje

Es importante fomentar la cultura del aprendizaje dentro de la empresa, con expectativas y beneficios claros para el empleado y la organización. También es importante destacar los casos de éxitos que hay dentro de las empresas.       Es importante contar con un plan de transferencia de conocimiento dentro de la organización, esto, permite a los empleados, implementar de inmediato en su trabajo los conocimientos adquiridos, crear un lenguaje común para todos y asegurarse de que haya coherencia entre la capacitación y el desarrollo.

Al final del día, nuestros colaboradores, son nuestro mayor activo. En este mercado global que es cada vez más competitivo, las organizaciones que invierten en capacitación y desarrollo de sus colaboradores son las que ganarán.
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Fuente: Business Vancouver
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¿Qué tipos de beneficios de verán en su negocio si comienza a invertir más en sus colaboradores? Son muchos los beneficios, pero destacaremos algunos.
 

• Motivación

La motivación aumenta cuando los colaboradores saben que pueden ascender dentro de la empresa. Ellos quieren desempeñarse de una mejor manera y demostrar que están listos para obtener nuevos co nocimientos que les permitan crecer.

• Nuevas Tecnologías 

Brindar capacitación en las nuevas tecnologías relacionadas a su campo de negocios es clave para mantener su empresa actualizada, competitiva y a la vanguardia de las últimas tendencias del mercado.  Esto garantizará que usted y sus colaboradores se mantienen competitivos en su área de negocios.

• Menos Rotación de Personal

Cuando sus colaboradores saben que la empresa se preocupa de su carrera laboral y está dispuesta a entregar capacitación y oportunidades para crecer y avanzar, tienden a quedarse en la empresa. Esto significa menos gastos en contrataciones y despidos.

• Menos Riesgo.

Al ofrecer una capacitación específica en un tema tan actual como la prevención del acoso sexual en el trabajo, puede significar menos riesgo para su empresa a la hora de contratar nuevos empleados  y conservar los antiguos. Este es un potencial para evitar problemas a largo plazo.

• Satisfacción.

Junto con una menor rotación y una mayor motivación, una buena capacitación, genera mayor bienestar, seguridad y satisfacción por el trabajo realizado, en los colaboradores. Esto genera un buen clima y entorno de trabajo, por lo que aunque la posibilidad de que los empleados no busquen trabajo en otro lado.

• Imagen.

La imagen de su empresa, significa mucho, no tan sólo para usted sino que también para sus colaboradores. Cuando usted cuenta con trabajadores bien capacitados, esto mejora la percepción que ellos tienen de su empresa y también lo notan los clientes. Su empresa tendrá la buena reputación, de preocuparse por el bienestar y crecimiento de sus colaboradores.
Fuente: www.humanresources.com
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